CR de la séance du 21/02/2002

Les enquêtes-actions : l’expérience de l’Union Syndicale Solidaires

, par Bernard Bouché

Le but de nos formations "enquêtes-action", c’est de pouvoir recréer du collectif et de l’action à partir de ce que vivent les salariés.

Ateliers Travail et Démocratie – 21 février 2022 – compte-rendu de l’atelier Enquête ouvrière consacré à la formation syndicale : l’expérience de Solidaires

Présents : Bernard Bouché, Syndicaliste Solidaires, Vincent Chappe, Sociologue, Lina Cardenas, thésarde en sociologie sur la formation syndicale, Selma Reggui, intervenante dans les entreprises où elle mène des enquêtes légales, Alain Le Cornec, Cgt, ex DSC Ministère de l’armement, Catherine Arnaud – collectif Du travail pour tous, Pascal Vitte, Sud PTT Solidaires, Orange, Pascale Molinier, professeure de psychologie sociale, Julien Lusson, Aitec / ATD, Alain Chartier, Solidaires, Corinne Savart-Debergue, Conseillère confédérale Cgt sur la formation professionnelle, Michèle Rault, Solidaires, Christine Depigny, ergonome, Cie Pourquoi se lever le matin, Muriel Prévot-Carpentier, ergologue, maîtresse de conférence en ergonomie, Paris-8, Thomas Coutrot, économiste – statisticien, ATD, Mario Bucci, mouvement ouvrier chrétien en Belgique

Introduction de Bernard Bouché
Après la présentation qu’a fait lors de notre dernière réunion Tony Fraquelli sur la formation sur le travail de la Cgt. je vais montrer ce qu’on fait à Solidaires en présentant les outils qu’on utilise.
Pour résumer, on a un parcours de formation structuré autour de 3 types de formation qui se complètent. Je vais les décrire rapidement mais je passerai plus de temps sur les pratiques d’action d’enquête syndicale. Pour toutes ces formations, on fait des formations de formateurs au niveau national, sur une semaine, de façon à assurer ensuite leur déploiement partout dans les territoires. La quasi-totalité de nos formations sur les questions du travail sont organisées, animées par des militants syndicaux en activité ou parfois tout juste partis en retraite. On a également réalisé plusieurs cahiers stagiaires : sur le travail, sur les risques organisationnels (formule qu’on emploie au lieu de cette qualification insupportable de RPS), sur les « pratiques d’enquêtes-actions, pratiques syndicales, pratiques de terrain », que je vais davantage développer ce soir.
La formation « Agir syndicalement sur les conditions de travail » est une formation de 3 à 5 jours qui vise les élus (de la CSSCT et du CSE, ou des CHSCT là où ils existent encore) mais aussi s’adresse à la totalité des militants syndicaux. C’est une formation qui donne des éléments globaux sur l’évolution du monde du travail, des outils juridiques sur les obligations de l’employeur et qui va ensuite partir de situations concrètes pour réfléchir ensemble sur l’action avec les syndiqués, les militants, les élus… ce qu’on peut faire avec les salariés, ce qu’on peut faire avec la section syndicale et le syndicat. Le syndicat en tant que syndicat, et pas seulement ce que l’on peut faire dans les CSE ou les CHSCT (pour les fonctions publiques). Cette articulation entre salarié-es-action syndicale et action de représentation du personnel dans les IRP, nous permet d’aborder celui de dérives institutionnelles quand le CSE joue le rôle premier. On développe ainsi cette formation de base à partir des situations précises du terrain, car souvent les militants sont isolés face au rouleau compresseur patronal. Sur 5 jours, on a des exercices pratiques : écrire à l’IT, au médecin du travail, etc.
On a aussi des formations d’1 à 2 jours sur « La prise en charge syndicale des risques organisationnels, des pressions et violences au travail » où on voit l’évolution des organisations du travail, du taylorisme, de la notion de « qualité » qui n’a pas le même sens pour celui qui fait le travail et celui qui le prescrit, et on reprend ce que sont les analyses possibles du stress, des risques organisationnels et on travaille sur la notion de harcèlement pour passer de postures victimaires à des postures actives.
Ces deux formations constituent le processus de base.
Les formations « Enquêtes actions - pratiques syndicales, pratiques de terrain », quant à elles, visent à dépasser les pratiques institutionnelles et à remettre les militants en lien avec le terrain. Le but de nos formations, c’est précisément de pouvoir recréer du collectif et de l’action à partir de ce que vivent les salariés.
Par exemple, j’avais présenté comment on avait travaillé pendant le conflit d’avril 2019 de Pizzorno, entreprise de ramassage d’ordures ménagères à Lyon. La grève était partie de la question des salaires et des primes et avait évolué sur ce que les salariés ne voulaient plus accepter. Ça a donné la réalisation d’un documentaire qu’on a sorti, intitulé « Grève au royaume des ordures. 17 jours de lutte pour la dignité », qui reprend ce qui s’est passé dans la grève mais aussi ce qui en est sorti autour du travail accompli par ces travailleurs, car les questions posées pendant le conflit par les syndicalistes, étaient « explique-moi ton boulot ». C’est là où les éboueurs expliquent qu’ils doivent entrer dans les cuves d’une puanteur absolue, etc. Ils font ressortir des détails qui pour eux sont centraux dans le vécu au travail mais qui pour le patron de l’entreprise ou le patron de la métropole sont des épiphénomènes secondaires. Bref, on essaie de réfléchir pour permettre que le syndicalisme soit un outil pour les salariés et pour qu’ils soient partie prenante de la mobilisation syndicale.
Ces formations ont plutôt puisé dans une tradition du syndicalisme qui est celle des recherches-actions qu’ont menées Philippe Davezies et François Daniellou auprès de la Cfdt, de la Cgt, etc. C’est cela qui nous nourrit.
Il s’agit de développer des logiques, des outils de contre-pouvoir face à la domination de l’employeur qui peut imposer tout et son contraire aux salariés. Face à cette domination, la question n’est pas de trouver des compromis, de faire du « dialogue social » ou du « partenariat social ». Notre pratique n’est pas de porter la bonne parole mais de voir avec les salariés ce qu’ils vivent dans le détail.
Je voudrais par exemple citer quelques lignes d’un article syndical de Sud Education Rhône-Alpes paru dans la revue Variations, qui expriment ce que l’équipe syndicale avait compris de notre formation : « (…) tirer le fil de la souffrance au travail via l’écoute syndicale permet de dévider toute la pelote des questions du travail. On a l’impression tout à coup d’avoir à notre disposition une puissante mandibule permettant « d’attraper » sous un jour nouveau les sujets syndicaux plus traditionnels. A la mâchoire supérieure du discours politique générale, s’articule désormais une mâchoire inférieure des mille et un faits concrets de la vie au travail : l’absurdité des indicateurs et des directives abstraites, l’intensification du travail, le recul de la collégialité, les dérives budgétaires, prennent chair dans des situations réelles, datées, documentées. La prise de parole permet d’affirmer des points de vue jusque-là inaudibles sur le travail, son contenu et son organisation, de se renforcer et de prendre confiance face au discours managérial, et partant de là contester des choix de gestion dans des domaines bien plus étendus que la seule dimension psychosociale. On en tire du grain à moudre y compris pour « réveiller » le combat dans les instances, qui auparavant s’étaient largement vidées de leur substance et dérivaient de plus en plus vers de simples chambres d’enregistrement ». 1
Quelques éléments sur la manière dont se passent les formations sur les pratiques d’enquête-action.
On passe d’abord un temps important avec les stagiaires sur leur situation de travail. Et souvent, le premier discours est très général sur le mangement, la pression au travail… et puis quand on arrive à poser quelques questions complémentaires, on va avoir un niveau de détail jusqu’alors pas pris en compte. C’est un premier échange qui permet de solidifier le groupe. La plupart du temps, ce sont des formations interprofessionnelles, y compris avec des secteurs plus « autonomes », presque « corpos », et cette confrontation avec d’autres secteurs permet des échanges vraiment intéressants.
Par exemple, je me souviens que dans les premières formations sur les « RPS » avec des militants de SUD Télécom qui arrivaient en formation en disant « chez nous c’est pire qu’ailleurs » et ils en sortaient en disant « en fait les logiques patronales sont les mêmes partout ». C’est important de relever que les logiques et pratiques patronales sont similaires même si les formes sont différentes. Souvent, on a par exemple des syndicalistes des fonctions publiques qui s’aperçoivent que, y compris au niveau des droits (Chsct, expertise, etc.), c’est largement moins bon dans leur administration ou leur collectivité territoriale qu’ailleurs. Ainsi, quand ils rencontrent des militants d’autres secteurs, ça réveille, ça développe une communauté d’intérêt et ça enrichit l’action syndicale.
Ensuite, on essaie de poser des questions simples. L’enquête c’est quoi ? Souvent on a des réponses du type « des questionnaires », mais ce n’est pas ça.
On développe alors des éléments de pratique syndicale : les entretiens individuels ou/et collectifs sur le travail, les observations du travail, etc. qui sont un préalable au travail d’analyse et vont permettre dans un second temps de formaliser des propositions écrites. On insiste, à partir du recueil d’éléments, des paroles collectées auprès des salariés, pour retourner vers eux et vérifier ce qu’on a compris. Ce qui nous semble important de développer, c’est ce retour sur le terrain, car cette phase va permettre d’enrichir les connaissances et renforce les liens syndicat-salariés. Ce qui veut dire qu’il faut parfois ralentir l’action syndicale, pour pouvoir l’enrichir. Et à partir de là, il va y avoir une phase d’analyse et d’enrichissement intégrant par exemple des connaissances de chercheurs notamment sur le lien santé-travail.
Pour la phase de contacts avec le terrain, on donne des indications sur les questions simples à poser aux salariés lorsque les militants vont aller les rencontrer : qui avez-vous en face ? quel âge ont-ils ? quelle est leur activité ? Quelles sont les conditions dans lesquelles ça se fait ? etc.
Exemple : vous allez dans un bureau où travaille une femme de 48 ans en reclassement et qui saisit des données répétitives ; elle dispose d’un siège ergonomique, d’un bel ordinateur, etc. Pour essayer de comprendre son travail, ce sont les questions sur l’activité, le travail lui-même qui sont importantes. Et ça montre au final que c’est moins difficile pour les employeurs de mettre en place des écrans plats, des fauteuils, etc. que d’appréhender la question de ce que le travail peut dégrader chez les salariés. On va donc reparler sens du travail, qualité, « pouvoir d’agir » etc.
Ensuite, comme exercice, on a des transcriptions d’entretien sur des questions du travail. Et on fait un travail de critique positive de ces entretiens. Par exemple, un salarié va nous dire : « en principe ça se passe comme ça », on donne des réflexes de questionnement. En principe tu dis mais en réalité ? Comment ça s’est passé hier ? Avant -hier ? la première fois ? C’est une manière d’enrichir les descriptions.
On pose des questions plutôt positives : on ne demande pas d’abord au salarié ce qui va mal, mais plutôt quel est son travail et quel intérêt il y trouve. Et on a des réponses comme : « ce que j’aime moi le jardinier de la ville de Paris, c’est être au contact de la nature mais de plus en plus on ne peut pas faire ce travail correctement, notre boulot c’est de ramasser des papiers, etc. ». Partir de ce que mettent les salariés dans leur travail, permet de comprendre ce que les collègues souhaiteraient comme autre travail... Le type de question est important et on utilise un documentaire qui a été réalisé il y a une dizaine d’années par Marcel Trillat, « Rêver le travail »2 : il pose des questions qui permettent d’aller dans le détail, par exemple il interroge un juge du syndicat de la magistrature de Béziers, qui explique qu’il a beaucoup d’intérêt pour son travail mais avec un nombre très important de dossiers à traiter et que ce n’est pas possible. Et au bout d’un moment, Trillat lui demande comment ça se passe, et le juge explique qu’aujourd’hui ça va car « on a du papier blanc alors qu’on était obligés le mois dernier de sortir des jugements de divorce sur du papier rose... ». A partir de là on va réfléchir sur ce qui se passe au plus près du terrain. Comment ces détails peuvent abîmer les salariés et en quoi ils en expliquent plus sur les politiques publiques que les discours généraux qu’ils complètent.
A titre d’exemple, voici quelques films utilisés avec les stagiaires et à partir desquels nous organisons l’échange :
[Visionnage d’un entretien filmé avec François Daniellou puis avec Philippe Davezies, tiré du film « Résister collectivement à l’intensification du travail »3]
Nous utilisons aussi un DVD d’interview de Philippe Davezies. Il y a une dizaine d’année, on avait sur Lyon créé l’association FAC (avec Attac, les MJC, Cine-travail, etc.) On avait produit un outil avec une dizaine de clips, dont un sur certains sur le travail syndical sont utilisés en formation. Philippe explique par exemple qu’il n’y a aucun risque à questionner sauf à raconter qu’on sait alors qu’on ne sait pas. Et puis un sur les pathologies du stress qui sont des pathologies de l’inhibition de l’action où Philippe développe que la question principale est celle du pouvoir d’agir.
[Visionnage d’un film de dialogue entre deux conducteurs de train sur leurs pratiques de conduite de TGV.]
Ce film est extrait d’un dispositif monté il y a quelques années avec le CCE de la SNCF. Les chercheurs d’Aix avaient filmé des conducteurs de TGV sur une même portion de ligne pour permettre la discussion entre deux collègues. C’est un métier très normé, avec un contrôle par balises des vitesses à ne pas dépasser sauf à être sanctionné. Et en même temps il y a des marges de manœuvre qui font que chacun dans le boulot fait à sa manière. C’est intéressant pour observer aussi que les marges de manœuvre sont encore plus rétrécies aujourd’hui. Les logiques actuelles sont plutôt de normer tout, alors qu’on voit bien que chacun peut avoir un point de vue et des pratiques professionnelles diverses.
Pour conclure, c’est une formation qui a maintenant une petite dizaine d’année. Elle a eu des hauts et des bas. Et puis les changements de législation (passer des délégations aux DUP, puis aux CSE, bientôt CSA dans la fonction publique…) nécessitent de la formation. Ce qu’on essaie de faire c’est d’équilibrer les formations d’instances avec des questions plus de fond.

Discussion
Julien : Au fond, ce que tu présentes ne me paraît pas si éloigné de ce qu’avait présenté Tony, dans l’approche du travail, même si en revanche, tu ne donnes pas de définition du travail. Ce qui m’intéresse c’est de savoir quelles sont les réactions des stagiaires, puisque de son côté Tony avait évoqué des réactions parfois vives ou « résistantes » à l’approche proposée.
Bernard : oui, ce n’est pas éloigné. Peut-être qu’on est dans une approche plus axée sur les expériences, car on ne fait pas de discours sur le travail, mais on permet aux participants de construire leur propre définition. Concernant les stagiaires, on leur fait remplir un bilan et on a des réactions unanimes sur l’intérêt des formations. La difficulté qu’on a c’est plutôt d’emmener les militants en formation.
Ce qu’il faut peut-être aussi préciser, c’est que ceux qui viennent à ces formations sont plutôt de nouveaux militants, et c’est parfois plus compliqué de convaincre les anciens. On a plus de facilité à convaincre les nouveaux, qui ne sont pas imprégnés d’une culture syndicale traditionnelle. Un jeune militant me disait récemment « ça devrait être la première formation syndicale à proposer aux adhérents ».
Il y a aussi souvent des questions sur ce que cette formation permet permet en termes d’action. Alors, oui, ça permet de développer l’action. Je vous ai cité l’article de Lyon, mais ce qui s’est passé ensuite, c’est qu’ils ont fait l’enquête sur les femmes du nettoyage et ça a donné lieu à 10 jours de grève après. Donc ce peut être des luttes collectives, des situations qu’on reprend dans les cahiers syndicaux ensuite. Mais je n’ai pas de connaissance de réticences.
Alain (Solidaires)  : pas de réticences. Mais des difficultés à amener les stagiaires. Les gens apprécient ces rencontres, mais ça dépend de comment ça fonctionne. Car certains syndicats de Solidaires peuvent être moins partants. On est plutôt sur cette difficulté-là. Une fois qu’on a amené les gens dans les formations, ça se passe plutôt bien. Ils découvrent cette formation et sont plutôt contents.
Bernard : on essaie dans les formations d’instance, d’irriguer, de préparer… Enfin, là, ce que j’ai surtout développé, c’est la formation de 2 ou parfois 3 jours sur les pratiques d’enquête syndicale. Mais dans toutes nos formations on essaie d’irriguer des touches de ça.
Alain (Solidaires) : Car l’enjeu c’est de remettre les gens en action, car le rapport de force est dégradé donc on va réussir à le renverser à partir de ce qu’on fait à la base. Quand on voit les enjeux, même environnementaux, ce sont bien les salariés qui vont pouvoir dire des choses.
Bernard : dans la revue Les Utopiques on avait fait un papier sur quelles formations syndicales4. Sur l’exemple des veilleurs de nuit, on a publié cet exemple. Ce qui est « étonnant » c’est que la première exigence des salariés veilleurs de nuit c’était de « régulariser la tenue vestimentaire des enfants, rendre les pyjamas obligatoires ».
Alain (Solidaires)  : C’est parti du veilleur du nuit convoqué pour une sanction disciplinaire car les parents d’une gamine ont appelé à 7 heures du matin en disant « la gamine est rentrée hier chez nous à minuit et vous ne vous en êtes pas rendus compte ». Le veilleur ne s’en était effectivement pas rendu compte parce que la gamine avait mis un traversin sous le drap pour simuler sa présence. Et deux ans avant, un veilleur de nuit avait soulevé un drap pour vérifier la présence d’une gamine, elle était nue et il avait été accusé de voyeurisme. J’avais fait la formation donc je suis parti en enquête au plus près des salariés, pour comprendre. Et là, on a vu que soulever le drap posait problème, mais ne pas soulever le drap aussi. Ce que j’ai repéré, c’est qu’il faut que ce que l’on transcrit soit la parole des salariés, et s’ils retrouvent quasi mot pour mot ce qu’ils ont dit, ça va être à eux, c’est important !
Catherine : Ça va réorienter les syndicalistes.
Bernard : Pas forcément, plutôt compléter, préciser leur démarche.
Alain : Et puis mettre l’employeur devant sa responsabilité. Parce qu’à partir de là, qu’est-ce qu’il fait alors qu’il a une obligation de sécurité ? Même pour les portes de secours, faut-il les fermer à clef ou pas, si un gamin veut partir ?
Bernard : Et les équipes qui développent ces pratiques ont une syndicalisation en hausse. Alors que ce sont des secteurs parfois, comme les veilleurs de nuit, où le syndicalisme est peu implanté. Et les emplois invisibles.
Alain (Solidaires) : Et les issues de secours, l’employeur ne sait pas quoi en faire !
Pascale : Oui c’est super intéressant. Ces deux exemples sont emblématiques, si on raconte ça à d’autres personnes d’autres institutions, ils vont s’en rendre compte tout de suite. Ça parle immédiatement pour les gens du métier. Ça a aussi une vertu pédagogique.
Bernard : Et ça a un effet boule de neige. On essaie d’aller contre les idées reçues, qui seraient : « pour pouvoir faire de l’enquête il faudrait être le plus large, le plus exhaustif possible », mais non. A l’ENS de Lyon, on a fait l’enquête d’abord seulement sur le secteur du nettoyage et ensuite d’autres secteurs, la sécurité et l’informatique ont demandé à pouvoir en faire autant. Repartir au plus près des collectifs de travail nous paraît important. On dépasse ainsi tensions entre collègues. Donc on ne fait pas que de l’enquête, on crée des liens... Je suis d’accord avec la formule de Fabien Gâche : qui proposait d’« arriver dans les ateliers avec des feuilles de papier blanc plutôt qu’avec des tracts », ce qui ne veut pas dire qu’on abandonne les tracts, mais on peut faire les deux.
Pascale  : Quels retours sur les capacités à s’en servir ? Qui sont ceux qui arrivent à s’en servir ? Comment ? Car des formations comme ça il y en toujours eu mais on se dit que ça ne fait pas tache d’huile. J’ai travaillé avec Philippe Davezies et travaillé avec les Chsct avec Dominique Dessors, les gens accrochent mais qu’est-ce qui fait que ça ne fait pas tache d’huile ? Et puis finalement qui sont ceux qui arrivent à en faire quelque chose ?
Mario  : Je suis du mouvement ouvrier chrétien en Belgique. Je travaille pour le service étude de ce mouvement et je fais des formations pour les militants syndicaux qui appartiennent à ce mouvement. Dans nos pratiques, nous menons des enquêtes ouvrières ou militantes en général en dehors des entreprises, mais l’enjeu de réaliser des enquêtes ouvrières en entreprises s’est présentée récemment et je suis en discussion avec une centrale de ce syndicat à ce sujet. Donc je suis intéressé par vos pratiques de formation. J’aurais plein de questions, mais je voudrais savoir si dans la formation vous traitez l’aspect de l’analyse de données collectées ? Si vous promouvez un travail collectif d’analyse avec les travailleurs et les travailleuses salariés ? C’est pourquoi je fais le lien avec ce que Pascale vient de dire. Peut-être ça complexifie le processus d’enquête mais ça permet de passer d’une expérience individuelle en processus collectif et d’autre part d’envisager des pistes d’actions collectives. Donc je voulais savoir si dans les 2 ou 3 jours vous incluez cette dimension.
Thomas  : Ce que vous faites est tout à fait passionnant. Pour répondre à Pascale, il faudrait analyser les résistances culturelles et politiques dans le milieu syndical. Pour les dépasser, notre travail aux ATD devrait être de documenter ces expériences et de multiplier ces récits d’enquête. Car je pense qu’une des raisons pour lesquelles ça ne se diffuse pas c’est que ça reste dans les mémoires des personnes mais ça n’est socialisé nulle part. On a des vagues successives d’enquêtes actions qui ne font pas système, pas école.
Muriel  : je repense à Aix et à ce qui a été capitalisé dans la biblio du département d’ergologie. La vidéo que l’on a vu des deux conducteurs de TGV, je la connais aussi. A chaque fois, sporadiquement, je pense à Jean-François Naton qui avait essayé de le mettre en avant, mais à chaque fois ça revient sous le boisseau comme si parler du travail était une forme de dépolitisation. On a une problématique autour de ça, alors que par exemple on a énormément de travaux à Aix. Et au CNAM c’est pareil, on a des fonds riches.
Alain : Je suis à la Cgt. Pour avoir fait les formations délivrées par Tony et la Confédé sur le travail – car je rappelle que dans Cgt, le t veut dire travail - le problème n’est pas de passer pour un collabo, ce n’est pas ça, c’est un problème de temps, c’est tout. On a des militants qui n’ont pas forcément le temps ou l’envie d’aller sur ces sujets-là qui sont difficiles et ils sont théoriques. Donc le souci est d’abord théorique, il faut aller sur les fondamentaux. Et puis après c’est un problème compliqué. Et puis quand vous demandez à quelqu’un s’il est harcelé, les gens disent non je suis assez costaud pour me défendre. Mais je pense que pour une organisation syndicale, se dire que dans sa boîte il y a des problèmes d’organisation du travail c’est s’apercevoir qu’en qualité de militant syndical et d’élu en instance, on ne sait plus ce qui se passe et on ne représente plus grand monde... Et ces formations sont le signe d’un échec des militants à savoir ce qui se passe dans la boîte. C’est factuel. Après, avec des élus et syndicalistes, on se dit qu’on est avec des équipes vieillissantes, on se dit ça fait 25 ans qu’on est dans la boîte on sait. C’est pour ça qu’on a du mal. Et puis c’est vrai que le travail est compliqué, ça a hélas été remis sur le devant de la scène avec Orange. Ensuite, il faut abolir à tout prix ce terme de RPS qui ne veut rien dire, et par contre c’est l’organisation du travail qui est le maitre mot de cette affaire et qui doit nous guider. Mais au fond, c’est un problème de temps et d’analyse. Car aux ATD, moi je suis ouvrier, ici les gens ont des masters, etc. ça demande un savoir initial qui est compliqué à acquérir. Quand tu as un bac – 5 c’est typique, il y a une différence, et c’est compliqué à appréhender.
Corinne : Ce n’est que mon avis car là je suis dans une démarche d’aller chercher ce qui s’est passé sur le travail à la Cgt. Moi j’ai fait un bac pro et un master il y a 2 ans. Pour l’instant en France on a encore la chance de pouvoir faire ça. Pour l’instant… Je suis d’accord avec ce que tu dis sur comprendre ce qu’est le travail. Je l’ai compris avec ma formation. Travail prescrit et travail réel, si le formateur est bon il arrive à toucher et à le faire comprendre quel que soit le métier. Mais effectivement il faut que les gens viennent, une fois qu’ils sont là la mayonnaise prend. Ensuite, il y a des résistances par rapport à la place du syndicaliste qui a un peu la toute-puissance du « moi je sais », et dans les grosses boîtes ils ne font plus leur travail [Ils sont détachés à 100% sur leurs mandats syndicaux, ndlr] et il faut qu’ils acceptent de changer leur regard de syndicaliste pour construire avec les travailleurs y compris ceux qui ne sont pas syndiqués, et c’est difficile. Je pense que la résistance est là, de passer de syndicaliste tout puissant à aller voir les salariés pour construire avec eux. Et ensuite passer à la revendication collective. Si le syndicat est intermédiaire, je pense qu’on peut refaire de la syndicalisation. Mais de ce que j’ai vu, pour les anciens c’est plus compliqué que pour les nouveaux. Après au niveau confédéral, tous les collègues, les anciens qui travaillaient sur le sujet, ils sont hyper contents, ils me parlent de leur travail et ils sont très contents de passer le flambeau mais c’est une volonté politique au niveau confédéral. Et je rejoins ce que disait Thomas, plus on montre les résultats, plus… Alain Alphon-Layre m’avait expliqué en arrivant ce que ça avait donné en travaillant dans son hôpital à Nîmes, et socialiser (je préfère dire socialiser que capitaliser) les résultats ça peut faire tache d’huile. Et ne pas rester sur la théorie universito-doctorant machin, car ça embrouille, il faut parler concret et que les gens voient ce qui se passe.
Bernard : Je voudrais répondre aux questions : « pourquoi des réticences ? » et « comment on peut apprécier les résultats et les évolutions ? » Sur les réticences, oui il y en a d’importantes, mais je pense que dans la période, elles sont liées à l’offensive du patronat qui est très forte. Les équipes syndicales qui essaient de développer ces pratiques peuvent être en difficulté avec des employeurs qui ne supportent pas que des élus du personnel mettent en cause l’organisation du travail. Un livre de Sophie Béroud et Martin Thibault6 vient de sortir qui explique les difficultés, pour la mise en œuvre d’un syndicalisme de transformation sociale de s’affronter à l’ordre managérial… Ce n’est pas l’ensemble du syndicalisme qui est menacé ! Créer une section, SUD/Solidaires dans le secteur privé c’est très souvent se retrouver au tribunal ! Il y a une guerre de classe très importante aujourd’hui et le Covid a encore accentué les difficultés. Par ailleurs, il y a aussi une partie des militants qui sont convaincus qu’il faut développer ces formations et une autre partie qui ne savent pas de quoi on parle, ils ne sont pas contre mais pas pour non plus. Beaucoup de militants et de structures sont plutôt favorables à ces pratiques parce qu’on est issus d’une pratique plutôt autogestionnaire… Sur ce que les pratiques d’enquêtes-actions produisent, ce n’est pas des publications, des descriptions ou des textes destinés aux Directions. Il y a en effet le piège de l’institutionnalisation, c’est à dire l’illusion que dès qu’on aura les bons arguments le patron va comprendre. C’est une illusion et les pratiques d’enquêtes-actions ont d’abord pour objectif de renforcer les équipes syndicales et les liens avec les salarié-es ainsi que les rapports entre les salariés entre eux. Et le but de tout cela c’est le développement des luttes et actions collectives. On peut décider de passer plus de temps avec les salariés par exemple 20 ou 50% de son temps sur le terrain. Alors les employeurs vont, dans le même temps, multiplier tout un tas de réunions, de commissions ou groupes de travail le plus souvent inutiles pour l’action collective. Le fait qu’on décentralise les formations par des formateurs locaux, ça permet de développer l’accompagnement d’équipe. C’est un point à renforcer. Parce qu’on constate le plus souvent l’isolement des équipes syndicales, tous syndicats confondus, face au rouleau compresseur patronal… Et les moyens sont déséquilibrés. Quand vous avez des DRH, des juristes, des audits extérieurs etc. la section syndicale a en face des possibilités limitées. Une petite chose aussi : le document sur les agents de conduite est intéressant mais on n’a pas besoin d’avoir 10 ou 30 documents de ce type. Peut-être que cela a été démultiplié mais ce qui nous intéresse, pour échanger avec les stagiaires sur le travail, c’est de montrer que tout le monde ne fait pas le travail de la même manière. La question n’est pas forcément de développer d’autres initiatives de ce type car si on a les connaissances générales, ce qui manque ce sont des militants aient des connaissances de terrain beaucoup plus précisent.
Julien : Tu disais plutôt action.
Bernard : C’est important qu’on puisse se dire qu’il faut pouvoir écouter les collègues et les questionner. Sur le débat travail prescrit et travail réel, Thomas parle de travail vivant, ça me paraît plus juste. Alors bien sûr qu’on peut chacun donner une définition du travail mais le problème n’est pas celui-là, c’est comment on donne des outils aux salariés pour se défendre. Sur la question du camarade de Belgique sur les analyses de données, ce qu’il faut comprendre dans ce qu’on appelle « enquête syndicale » ce n’est pas des données quantitatives mais les données que nous auront confiées les salariés. On a un premier temps d’entretiens individuels, de recueil d’infos pour comprendre avec parfois des échanges collectifs et une observation du travail. Dans un 2ème temps on va rédiger quelque chose. Mais ce que nous souhaitons développer c’est un retour au terrain avec une proposition qui sera faite aux collègues de relire, d’améliorer ce qu’on a écrit, de vérifier ce qui peut être exigé. L’important est de produire des enquêtes non pour les collègues mais avec eux. Ce qui nous est confié doit rester leur propriété. Ça paraît évident mais dans la réalité, combien de militants vont traiter de questions en CSE, rendre des avis sans les travailler avec celles et ceux qui sont directement concernés. Et peut-être qu’on sortira des choses 15 jours plus tard. Mais l’important n’est pas tant ce qu’on va dire au patron mais ce qu’on aura travaillé avec les collègues.
Muriel : à un moment tu as dit « ce n’est pas parce qu’on va sortir des vérités sur le travail qu’on va emporter l’adhésion des collègues et du patron ». C’était la grande querelle entre Daniellou et Duraffourg qui était lui persuadé que si on formalisait bien les choses on allait convaincre le patron. Et Daniellou contestait. Tu l’as bien dit : ce qui fait gagner à la fin c’est le rapport de force. Moi, c’était mon erreur au début de ma formation d’ergonomie, je croyais qu’il y avait une conviction à emporter. Mais ce n’est pas l’objet, c’est de montrer ce qui se passe dans le travail pour l’action.
Bernard : Oui sinon ça ne sert à rien. Il y a des connaissances qui peuvent nous nourrir. Mais on fait des pratiques d’enquête - pas d’écoute. Ce qu’on essaie de travailler c’est des pratiques de questionnements pour déboucher sur de la mobilisation là où il y a de l’énergie, et au plus près du terrain. Lors de la dernière formation que j’ai faite à Lyon, un des collèges qui bossait dans une usine de Haute-Savoie expliquait qu’avec sa machine, il entendait au bruit quand il fallait remplacer les meules. Et il expliquait que dans les derniers temps on lui faisait faire d’autres choses et que c’était pour lui une amputation. Ces nouvelles tâches qu’on lui demandait étaient liées à la crise sanitaire et des problèmes d’approvisionnement de pièces, sujet traité en CSE. Mais le discours sur la politique de la boîte si ça peut s’ancrer sur du vécu de tous les jours, les capacités de mobilisation sont décuplées., si on peut comprendre qu’elles sont les conséquences des politiques patronales sur les travailleurs à leur poste de travail, on élargit considérablement les capacités de mobilisation. Plus encore que par le passé, car il y a quelques années on avait une partie des employeurs qui acceptaient la discussion, mais aujourd’hui ils parlent chinois quand on parle français. Mais ce qu’il faut faire comprendre, c’est que ce ne sont pas les discours généraux qui font changer les choses… L’expertise, on pourrait en parler aussi un jour. Nous on est très critiques sur des expertises, car il y a beaucoup de daube ! Une expertise dont l’intro est « l’expertise n’a pas pour vocation de remettre en cause l’organisation du travail », ce n’est pas possible. Et ce ne sont pas des cabinets qui travaillent pour des organisations patronales qui écrivent ça ! Mais en tous cas, une question qu’on travaille sur les questions d’expertise, c’est d’arriver à faire dire aux militants, quand ils veulent une expertise c’est pour quoi faire ? Quels outils pour quelles actions, plutôt ?
Thomas  : Jusqu’à présent je n’ai pas entendu dans ton propos la moindre référence au travail bien fait ou à la qualité du travail, alors que dans ce que racontait Tony, c’était un enjeu central de les faire discuter autour de leur conception du travail bien fait, sur comment les conceptions des travailleurs pouvaient les rassembler ou les diviser. Car si une dynamique de lutte se développe c’est pour une conception du travail contre une autre, celle du patron. Tu n’en as rien dit.
Bernard  : Non car c’est plutôt une question qu’on traite dans la 2ème formation sur les risques organisationnels. Ça ne veut pas dire qu’on n’en parle pas dans les pratiques d’enquête mais on les développera moins que dans la partie sur les évolutions des organisations. Par exemple l’histoire du peintre à qui on dit que s’il n’a qu’une demi-heure pour faire le boulot, il doit s’y adapter même si le travail est salopé, on y passe un temps important dans la deuxième formation. On va parfois les développer à nouveau mais ça dépend. Mais quand on passe les docus de Trillat on aborde ces questions, c’est présent. On n’a pas de désaccord sur le fait que la qualité du travail est en enjeu.
Julien : Ce qui manque, au fond, dans votre exposé, c’est le passage de la formation à l’action. La manière dont les syndicalistes qui ont suivi la formation s’en emparent, à quels obstacles ou difficultés ils se heurtent, comment ils les dépassent, ou pas, ce qu’ils parviennent à en faire. Il faudrait qu’on arrive à ramener ces éléments pour pouvoir travailler le développement de l’action.
Selma : C’est sur ce point que je trouve qu’on ne force pas assez et je m’inclue dedans. Quelqu’un a dit ‘la connaissance pour peser sur le patron’, pour moi c’est le contraire. C’est créer les conditions pour que les salariés aient la conscience qu’ils maîtrisent la production, je reprends le pouvoir. Je reprends le pouvoir. Donc ce lien-là, en quoi l’enquête s’approchant du travail redonne la confiance et la conscience de la maitrise et de la démocratie. Et ça chaque fois que j’ai essayé de le faire, ça a donné des choses. Ce n’est pas pareil de créer les conditions d’une maîtrise et ça donnait quelque chose.
Bernard : vous avez raison, c’est pour ça que d’aller sur 2 jours + 2 jours permettrait d’avancer. Car pour partie, c’est une découverte, cette pratique d’enquête. Parfois certains peuvent dire « vous mettez des mots sur ce qu’on fait » mais souvent c’est la découverte. Mais la question de ce qui a bougé dans les enquêtes et de l’action doit être travaillé l
Alain (Solidaires) : Je vais dire en plus mal ce qu’a dit Selma. Parler du travail avec les salariés, c’est déjà un début de mise en action. Et puis quand on en parle, on n’est pas perchés, effectivement on ne peut pas en écrire un livre sur l’exemple de veilleurs de nuit. Ça n’a rien fait d’extraordinaire sinon que ça a remobilisé des salariés peu mobilisés et remettre tout en visible participe du début de la création du rapport de forces. Ça fait bouger les lignes. Et l’employeur sent que les choses bougent. Si on l’articule avec les textes, et bien voilà. L’employeur est plus enfermé, c’est à lui de s’en débrouiller de ses portes issues de secours et des pyjamas… C’est à lui de se débrouiller de cela, et ça repositionne les salariés différemment.
Alain (Cgt) : Dans les exemples, on parle d’enquêtes actions envers un personnel d’exécution.
Bernard : Pas seulement.
Alain (Cgt)  : C’est ce que j’ai compris. Nous, on s’était intéressé à ça, c’était pour sensibiliser aussi le management. On pensait qu’on pourrait être mieux entendus ou reconnus par le personnel d’encadrement avec ces éléments d’enquête. Est-ce que vous vous avez ce sentiment aussi et que l’OS sort de ses aspects revendicatifs traditionnels ?
Bernard : J’ai l’impression que c’est plus facile avec le personnel d’exécution. Et avec l’encadrement il faudrait faire un travail supplémentaire mais on va se heurter aussi à de l’incompétence de l’encadrement ou à des situations compliquées.
Michèle : Par rapport à ta question, je dirais que ce qu’on va ressortir d’une enquête précise sur un service, un accueil par exemple, ce qu’on va en restituer avec les mots et les propositions, partagées avec les salariés, ça n’a pas la même résonance que dans notre discours syndical classique. Ça n’a pas la même valeur. On est dans le concret, le détail de ce que vivent des salariés.
Thomas : Proposition qu’une prochaine séance, qui pourrait avoir lieu en septembre, porte sur l’enquête sociale sur l’hôpital que les Ateliers pour la refondation du service public hospitalier sont en train de lancer.