Ateliers Travail & Démocratie

Démocratie du travail : un enjeu politique majeur mais encore négligé...

Collectif d'animation des Ateliers Travail & Démocratie — 2026-09-28T09:53:16Z

Alors que s'ouvre une séquence électorale décisive, l'un des enjeux majeurs de notre vie collective - le travail et son organisation - est négligé par les forces politiques en présence. On parle salaire, emploi, temps de travail, et il faut bien sûr en parler. Mais personne ne parle de la souffrance et de l'humiliation que vivent quotidiennement des millions de personnes dans leur travail, et qui nourrissent l'abstention et le vote RN. On parle encore moins des trésors d'imagination et de dévouement dont elles font preuve pour faire malgré tout leur travail, encore moins des initiatives syndicales ancrées dans l'analyse du travail qui ont permis de favoriser la prévention, de sauver des vies et parfois des entreprises. Le travail vivant pourrait être le ferment d'un renouveau démocratique, à condition de prendre au sérieux ses enjeux politiques et de donner de nouveaux droits aux travailleuses et travailleurs et à leurs représentant.es, pour peser sur l'organisation, les modalités et les finalités-mêmes de leur travail. Il faut pour cela développer à grande échelle les pratiques d'enquêtes et d'actions syndicales sur le travail réel, mais aussi rénover en profondeur la loi Auroux de 1982 sur le droit d'expression directe des travailleuses et des travailleurs et remettre en place des CHSCT renouvelés et renforcés. C'est la perspective défendue par les Ateliers Travail et Démocratie dans le Manifeste pour une démocratie du travail.

« Mon travail a perdu son sens » ressentent beaucoup de travailleurs et de travailleuses. La gouvernance par les nombres, le Lean management et le New Public Management intensifient et déshumanisent le travail.

Le recul du pouvoir d'agir sur le travail est un poison pour la santé physique et mentale, c'est un enjeu de santé publique (700 accidents du travail mortels par an, si l'on s'en tient aux statistiques officielles de la CPAM qui excluent notamment les agriculteurs et les fonctionnaires). C'est aussi un enjeu d'efficacité économique et d'écologie. Ne pas pouvoir agir sur son travail est enfin – c'est l'objet de ce Manifeste – un poison pour la démocratie, ce pouvoir de chacun de contribuer aux décisions qui impactent sa vie et celle des autres.

Le travail est toujours ambivalent

Le travail peut être vécu comme lieu d'aliénation ou d'exploitation, mais il peut aussi produire de l'émancipation, du vivre-ensemble et de la solidarité – du moins à la condition que les salarié·es aient le pouvoir d'agir individuellement et collectivement sur leurs situations de travail.

Redonner ce pouvoir d'agir aux salariés passe par toute une série de figures et de conditions que ce Manifeste s'efforce de mettre en lumière et de promouvoir. Il faut notamment rappeler le potentiel d'émancipation qui existe dans la recherche continue, par les salarié·es, du travail bien fait. Il faut s'intéresser au travail réel par lequel les travailleurs·es produisent le travail vivant et grâce auquel ils peuvent se réaliser. Il faut construire les leviers de la libre parole, la possibilité de débattre du travail entre collègues, de parler de son travail, de sa conception du travail bien fait, sans contrainte ni jugement. Dans ces débats se situe un formidable potentiel de résistance et d'émancipation, source d'énergie démocratique.

Or, dans le débat politique, le travail est rejeté, voire sanctifié. L'extrême droite prolifère sur le désarroi d'une société où le travail ne fait plus lien. La suppression des CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) a réduit la place du travail dans le débat social.

Nous proposons d'abord de reconstruire une démocratie « par le bas ». L'action syndicale peut constituer une ressource essentielle pour le processus de démocratisation, à condition de ne pas rester refermé sur un syndicalisme de représentation. Les syndicalistes peuvent promouvoir, par des enquêtes sur le terrain, la compréhension du travail réel des salarié·es et sa mise en débat dans les collectifs. Le Manifeste donne de nombreux exemples de cette dynamique, déjà localement mise en œuvre par des instances des diverses organisations syndicales.

Ces initiatives se heurtent au manque de moyens (temps, formation …) des syndicalistes. C'est pourquoi le rôle des politiques est important pour favoriser « par le haut » la démocratie au travail, par exemple en réinstaurant par la loi des CHSCT composés de représentant·es du travail réel et en instituant dans l'organisation des temps pour les débats sur le travail.

L'épaisseur du travail réel

Toute situation de travail est une rencontre entre une personne, porteuse d'une histoire, de valeurs et de projets, un groupe de collègues, et des moyens et objectifs définis par l'organisation. Il y a un travail prescrit à réaliser. Mais, quelle que soit la précision de la prescription, il surgit toujours de nombreuses variabilités dans la situation. Tout ne se passe pas comme prévu, même dans le temps bref d'un cycle de travail à la chaîne ! Si les travailleur·ses se contentaient de faire ce qui est prescrit, la production ne sortirait pas. Elles et ils compensent en permanence, dans leur activité, ce qui n'est pas prévu par les procédures. Cette activité réelle comporte le plus souvent une dimension collective.

L'activité de travail engage le corps et la subjectivité du travailleur ou de la travailleuse. Si elle ou il parvient à produire un travail qui ait forme humaine et le regarder avec fierté, cela contribue positivement à sa santé. Si, au contraire, l'organisation du travail ne lui permet de ne produire que du travail ni fait ni à faire – de son point de vue –, et qu'elle ou il ne peut pas en discuter avec les collègues et la hiérarchie, les conflits intra-psychiques se multiplient. C'est par là que les salarié.es se sentent dépossédé.es de leur travail et c'est le principal mécanisme d'apparition des risques psychosociaux.

Le travail a besoin de marges de manœuvre pour gérer les variabilités. Mais ces marges de manœuvre sont précisément ce que les exigences d'efficacité et de rentabilité viennent rogner : elles sont ce que les réorganisations répétées s'efforcent d'abolir, ce que les diverses prescriptions font mine d'ignorer. Ainsi, le travailleur ou la travailleuse ne souffre pas seulement de ce qu'elle ou il fait, mais de ce qu'elle ou il voudrait faire et ne parvient pas à faire.

Cette tentative permanente de chercher à faire un travail de qualité sur fond de manque de marges de manœuvre n'est pas spontanément accessible à la conscience de chaque travailleur ou travailleuse. C'est la « pénombre de l'activité » : quand, par exemple, un analyste du travail présente à un travailleur ou une travailleuse les observations faites de son activité, l'intéressé·e répond souvent « je ne savais pas que je faisais tout cela. ». Les travailleurs et les travailleuses ne produisent pas le même travail réel. Si, par exemple, il est impossible de faire vite, bien, et en sécurité, chacun·e privilégiera certains critères. Si ces conflits de valeurs ne sont pas discutés, si leur cause n'est pas attribuée à l'organisation du travail, il peut en résulter des tensions entre les salarié·es, et l'apparition de différents groupes en opposition.

Construire le débat dans les collectifs de travail

Cette diversité des réactions face à l'organisation du travail rend difficile la discussion avec la hiérarchie, tant qu'il n'y a pas eu discussion dans le collectif du travail. Dans beaucoup d'entreprises, le syndicalisme de représentation négocie une amélioration des conditions matérielles de travail, une diminution des risques. Mais il est rare qu'il s'appuie sur le formidable potentiel d'émancipation que représente, lorsqu'elle est identifiée et mise en débat, la tentative permanente des salarié·es d'essayer de faire un travail qui ait forme humaine et du sens.

Il faut regarder ce qu'ont fait plusieurs syndicats, souvent avec une aide extérieure (chercheur·se, consultant·e, militant·e formé·e) : faire le pari d'analyser l'activité de salarié·es, identifier leurs tentatives invisibles de donner forme humaine à leur travail, en modifiant les prescriptions de l'organisation qui l'empêchent. Par exemple, essayer de rendre un vrai service aux client·es, plutôt que de leur fournir la prestation standard définie par les procédures. L'enquête oblige les syndicalistes à sortir de leurs perceptions du travail uniquement aliénant. Elle permet de redéfinir le travail comme une activité de soin de la situation, de soin apporté aux destinataires du travail.

Ces mécanismes, mis en évidence par les militant·es sont ensuite mis en débat dans le collectif de travail. Il en résulte de nouveaux rapports entre le syndicat et les salarié-es, y compris souvent avec l'encadrement. Et aussi de nouvelles forces dans la négociation entre les représentant·es du personnel et la direction : « la compréhension fine du travail nous donne de l'autorité », disent certains syndicalistes. Le discours simplificateur de la direction ne peut en effet plus passer face à des observations détaillées. Ces démarches syndicales sont souvent à l'origine d'un regain d'intérêt des salariés aux élections de leurs représentant·es.

Une autre issue majeure de ce type d'enquête est de vitaliser le collectif de travail avec les conditions de vrais débats. Chacun·e peut évoquer les difficultés qu'il ou elle rencontre, dans un cadre d'écoute, de respect et de solidarité. Chacun peut se rendre compte qu'il connait des situations voisines et évoquer la façon dont elles ou ils s'en sont sorti·es. Les diversités de traitement des situations sont prises non comme un problème mais comme une ressource, et chacun·e peut s'enrichir des trouvailles des autres. Le syndicat devient alors un passeur de parole, qui favorise la solidarité de tou·tes par la compréhension des points de vue des autres.

Le débat dans les collectifs est bien souvent le préalable à une négociation réussie avec la hiérarchie. Le débat avec elle peut alors porter sur les causes organisationnelles des difficultés, et pas seulement sur la diversité des manières de les traiter. L'ancrage dans le travail réel peut aussi être une occasion d'intéresser certain·es ingénieur·es et managers au travail syndical.

Pour un soutien du politique à l'action « par en bas »

Ce passage d'une démarche de délégation à une démarche d'émancipation des salarié·es, à partir de la compréhension du travail réel, est un enjeu de revivification du syndicalisme. Il suppose de mettre les droits non seulement au service de l'activité des délégué·es, mais aussi au service des débats dans les collectifs de travail – y compris dans le cas des expertises demandées par le CSE. Le travail syndical basé sur la compréhension du travail, l'écoute, et la discussion entre salarié·es est au cœur d'une possibilité de transformation démocratique. Encore faut-il que les syndicats aient les ressources, le temps et les espaces nécessaires. Faire de l'écoute des salarié·es le premier principe de prévention dans le Code du travail serait un premier progrès important. Mais cela ne suffit pas : il faut mettre en place les moyens de l'attention au travail réel.

L'enquête sur le travail réel comme renouveau du travail syndical et comme promoteur de la démocratie au travail nécessite des moyens pour les syndicalistes et les salarié·es : rétablir des CHSCT rénovés, renforcés par des représentant·es du travail réel disposant du temps nécessaire pour mener de vraies enquêtes de terrains et les mettre en débat dans les collectifs de salarié·es.

Il faut instaurer sur le « temps de travail directement productif », des lieux et moments de discussion entre salarié·es, sur le travail, sur ses variabilités, sur les conditions de faire un travail de qualité. Plusieurs exemples montrent qu'un authentique droit de discussion sur le travail, d'abord sans, puis avec la hiérarchie, est largement efficace sur le plan économique. Il permet de traiter dans la lumière des dysfonctionnements jusque-là résolus dans l'ombre par le travail des salarié·es.

Une question qui est aussi écologique et politique

La prise en compte des dilemmes des salarié·es tentant de faire bien leur travail n'est pas seulement une question d'amélioration de leurs conditions de travail. Les salarié·es sont aussi les témoins-vigies des atteintes à la sécurité, à l'environnement, de délits écologiques de ce qui leur est demandé de faire. Une entreprise vend à grande échelle de la viande de cheval au lieu de bœuf ? Une autre trafique les résultats des tests anti-pollution de ses véhicules ? Une autre encore déploie des trésors de communication pour cacher les mécanismes d'un grand accident industriel ? Des femmes et des hommes, ouvrier·es, technicien·nes, managers, ingénieur·es sont sur le terrain et savent ce qu'il se passe. ils sont broyé·es par le silence qui leur est imposé, alors qu'ils voudraient « prendre soin du monde ». Le mensonge organisationnel ne peut être combattu que par la démocratie du travail.

L'éthique du travail doit être remise au premier plan, avec une valorisation renouvelée des lanceur·ses d'alerte. Plus généralement, il s'agit de satisfaire les exigences de liberté, d'égalité et de justice des travailleur·ses, prises comme une question de dignité, mais aussi de lutte contre l'extrême droite. Les salarié·es abîmé·es par leur travail et l'absence de débats sont moins disponibles pour s'informer, s'ouvrir à la différence et participer à la vie locale, culturelle, politique. Ceux qui ne peuvent s'exprimer sur aucun sujet ont plus de tendance à s'abstenir ou à voter pour le RN. Le déni de démocratie dans le travail se répercute dans toute la société.

Le renouveau du regard et de la réflexion que permet l'intérêt pour le travail réel est aussi nécessaire pour reconstruire de nouveaux partages du travail dit domestique ou reproductif. La démocratisation du travail est une condition de la revitalisation de l'esprit démocratique de notre société.

Ce texte a été produit par le Collectif* qui a rédigé le Manifeste pour une démocratie du travail, avec la contribution de François Daniellou.

*Aurélien Alphon-Layre, Catherine Arnaud, Iwan Barth, Yves Baunay, Bernard Bouché, Fabrice Bourgeois, Catherine Buisson, Thomas Coutrot, Damien Cru, Alexis Cukier, Christine Eisenbeis, Olivier Frachon, Marie Lesage, Julien Lusson, Dominique Malon, Christine Martin, Pascale Molinier, Anne-Claire Pignal, Muriel Prévot-Carpentier, Corinne Savart-Debergue, Nicolas Spire.

Pour contacter les Ateliers Travail et Démocratie,
nous écrire à l'adresse atelierstravailetdemocratie@gmail.com

Comment démocratiser le travail ?

Collectif d'animation des Ateliers Travail & Démocratie — 2026-09-07T15:42:37Z

Les responsables politiques ont-ils quelque chose à dire sur le travail ? On peut se poser la question tant ils évoquent rarement le travail réel, ce que vivent les gens au quotidien dans leur boulot. C'est peut-être en train de changer. En tout cas la table-ronde du 12 mai 2026 à Sciences-Po, avec des responsables politiques de haut niveau, voulait y contribuer. La retranscription des débats montre qu'il y a des avancées certaines et encore un peu de chemin à faire pour placer la démocratie du travail au coeur des enjeux politiques.

LE POINT DE VUE DES POLITIQUES

Actes de la table-ronde "Comment démocratiser le travail" du 12 mai 2026 à Sciences Po

co-organisée par le Liepp et les Ateliers Travail et Démocratie

Alors que l'extrême-droite semble poursuivre sa marche inexorable vers le pouvoir, divers travaux scientifiques récents montrent que sa progression chez les salarié·es s'explique en grande partie par l'effritement de leur autonomie, leur isolement, le sentiment de ne pas être écoutés : bref, un manque de démocratie au travail.
Pourtant les travailleurs et travailleuses aspirent profondément à pouvoir peser dans les décisions qui les concernent au quotidien.
Le Manifeste pour une démocratie du travail, publié par les Ateliers Travail et Démocratie, souhaite rendre visibles et promouvoir les initiatives d'enquêtes, de luttes et d'alternatives qui se fondent sur la puissance du travail vivant et rompent ainsi avec la résignation. Ce Manifeste propose des mesures qui rejoignent ou complètent celles déjà avancées dans le cadre du projet et de l'ouvrage "Travailler Mieux", coordonnés par Christine Erhel et Bruno Palier, et dans le rapport "Deux promesses à celles et ceux qui travaillent : voix et propriété", coordonné par Isabelle Ferreras à la demande du gouvernement espagnol.

La table-ronde du mardi 12 mai tenue à Sciences Po Paris, rue des Saints-Pères, a été co-organisée par le Liepp (Laboratoire interdisciplinaire d'évaluation des politiques publiques) et les Ateliers Travail et Démocratie, avec la participation d'Isabelle Ferreras (Université de Louvain, chercheuse associée à Harvard). Elle visait à présenter ces propositions de façon succincte et à les mettre en débat avec des responsables politiques. Nous publions ci-dessous la retranscription des débats, qui sont également visibles en ligne ici. Nous remercions vivement Bruno Palier, directeur de recherche au CNRS et membre du Liepp-Sciences Po, pour sa contribution majeure à l'organisation de l'événement.

Les responsables politiques étaient invités à réagir à des propositions, issues des travaux cités ci-dessus, et que nous leur avions adressées avant la table-ronde. Étaient présent·es ce soir-là :

Clémentine Autain (députée, L'Après)
Hadrien Clouet (député, co-responsable du programme de LFI)
Olivier Faure (député, Premier secrétaire du Parti Socialiste)
Franck Morel (ancien conseiller social d'Edouard Philippe, secrétaire national de Horizons en charge du travail et de l'emploi)
François Ruffin (député, Debout !)
Marine Tondelier (Secrétaire nationale des Écologistes)

La discussion retranscrite ici montre que la consigne a été respectée : ils et elles évoquent les propositions, plutôt pour les reprendre à leur compte, en tout ou partie (sauf Franck Morel, qui a bien voulu jouer le rôle de représentant de la droite dans cette table-ronde). La responsabilité du management autoritaire du travail dans l'actuelle crise démocratique a été rappelé par plusieurs participant·es, et donc l'urgence d'en sortir. Il s'agit en particulier de démocratiser

– « par en haut », en augmentant jusqu'à la parité (50%) la représentation des salarié·es aux conseils d'administration des entreprises et en favorisant par les politiques publiques la gouvernance démocratique des entreprises (proposition du rapport coordonné par Isabelle Ferreras),

– « par en bas », en instaurant un « mot à dire sur le travail » avec la création de temps réguliers de délibération sur le travail dans les bureaux, chantiers et ateliers, animés par des « représentant·es du travail réel » élu·es à cet effet (proposition du Manifeste pour une démocratie du travail porté par les Ateliers Travail et Démocratie).

Sans prétendre faire une synthèse du débat, nous nous contenterons ici de commenter brièvement l'accueil réservé à cette dernière proposition, décisive selon nous pour une démocratie réelle au travail. Même si plusieurs participant·es, comme Clémentine Autain ou François Ruffin, l'ont reprise à leur compte, il n'est pas certain que sa justification profonde ait été tout à fait comprise. Le « travail réel » n'est présent, dans le discours des responsables politiques, que comme une expérience de souffrance et d'exploitation. Lors des visites de terrain évoquées par les participant·es, elles et ils rencontrent bien sûr des salarié·es qui leur parlent de leur expérience du travail. Mais la richesse de ce vécu et les ressources qu'il peut représenter, leur restent en partie insaisissables.

Les sciences du travail, en premier lieu l'ergonomie, ont montré que le travail réel déborde largement le travail prescrit, les consignes et procédures officielles, toujours insuffisantes : les salarié·es doivent sans cesse déployer leur ingéniosité et leur créativité, leur travail vivant, pour faire face aux imprévus, réaliser correctement leur travail et donner forme humaine au monde. Or les exemples rapportés, collectés auprès d'ouvriers de la logistique, de caissières, de professionnelles de l'aide sociale, de soignant·es…, relatent exclusivement des plaintes. Des deux dimensions constitutives de l'expérience du travail – aliénation et affirmation de liberté – que décrivent les sciences du travail et que documente le Manifeste pour une démocratie du travail, la seconde est quasiment absente des représentations et des discours spontanés des politiques.

Hadrien Clouet, sociologue du travail avant de devenir député, reconnaît la fécondité des savoirs ouvriers, qu'il illustre avec le projet de reconversion de la raffinerie Total de Grandpuits ou les AG des salarié·es de stations de ski pyrénéennes. Il affirme « la supériorité de l'intelligence collective du travail sur les instincts immédiats du capital ». Cependant il est, avec Marine Tondelier, l'un des deux participants de gauche à ne pas reprendre explicitement la proposition de « représentant·e du travail réel ». Son appel à « combler le gouffre entre travail réel et travail prescrit » semble oublier que cet écart, constitutif du travail humain, ne saurait être comblé : il ne s'agit pas tant, comme il le dit, de « moduler le travail prescrit pour le rapprocher du travail réel » dans une perspective fonctionnaliste de l'humain au travail, que de reconnaître la nécessité et la légitimité de l'intervention des salarié·es pour renormaliser en permanence leur travail.

Olivier Faure souligne, en s'appuyant sur le Manifeste (qui a selon lui « mis des mots sur quelque chose dont nous avions l'intuition sans savoir l'exprimer »), que le développement d'enquêtes syndicales sur le travail réel peut aider à « désinstitutionnaliser » le travail syndical et à resserrer les liens entre le syndicat et les salarié·es. Il développe une critique judicieuse de la loi Auroux sur l'expression directe de 1982 ; reprenant l'expression employée plut tôt dans le débat par Clémentine Autain, il prône une « loi Auroux 2.0 » qui reprendrait largement nos propositions. Malheureusement, le projet tout récemment publié par le Parti socialiste ignore ces questions ; la démocratie au travail y est cantonnée à la démarche « par en haut » (parité capital-travail dans les conseils d'administration au-delà de 500 salarié·es).

Les débats ici retranscrits montrent néanmoins des réflexions de grande qualité, que nous souhaitons continuer à alimenter dans l'optique de la nécessaire démocratisation du travail. Il nous reste à mieux faire valoir dans le débat public l'urgence de s'appuyer sur l'intelligence et la créativité individuelles et collectives que déploient les personnes dans leur travail réel, à l'insu de leurs chefs et souvent d'eux-mêmes, pour revivifier l'action collective émancipatrice et la démocratie. L'invisibilité de ce travail réel est l'un des défis majeurs à surmonter pour le syndicalisme. Cela passe par des démarches d'enquête et de discussion au quotidien avec les salarié·es, nécessitant une mutation du modèle d'action syndicale, une ambitieuse stratégie de formation militante, et si possible un soutien des politiques publiques via l'institution d'un nouveau droit politique à délibérer des finalités et de l'organisation du travail.
Les Ateliers Travail et Démocratie

Introduction : Bruno Palier

Bien, bonjour à toutes et à tous. Merci beaucoup à tous les intervenants qui sont présents. Merci beaucoup d'être là pour cet événement que nous avons co-organisé, Isabelle Ferreras, Thomas Coutrot et moi-même, Bruno Palier, sur la thématique de comment démocratiser le travail. En guise d'introduction, je voudrais situer un peu ce qu'on a essayé de faire à Sciences Po et au Liepp autour des questions du travail. Pourquoi estimons-nous que ce sont des sujets extrêmement importants d'un point de vue social, politique, environnemental ? Et pourquoi nous sommes nous inscrits avec Isabelle, qui a pu le faire un peu partout depuis longtemps, mais en Espagne en particulier, dernièrement, et avec Thomas ? Pourquoi estimons-nous important d'essayer de faire en sorte que le débat politique porte aussi sur le travail ?

Donc, je voudrais remercier particulièrement nos invités qui incarnent des voix politiques importantes et qu'on a hâte d'entendre sur les questions du travail. Juste pour vous dire un peu comment on va procéder cet après-midi : dans un premier temps, après mes mots d'introduction, Isabelle va présenter le rapport qu'elle a produit pour le gouvernement espagnol avec deux propositions phares. Elle nous dira peut-être le destin de ces propositions en Espagne et puis aussi l'écho que cela rencontre. Ensuite, Thomas présentera le Manifeste pour une démocratie du travail, publié par les Ateliers Travail et Démocratie, qui a été mis en ligne dans une version provisoire en début d'année et qui est en vente depuis le 17 avril. On va essayer de prendre pas trop de temps et de montrer l'exemple, il faut qu'on tienne en 5 minutes ! Moi, j'ai deux, parce que j'ai le mot de bienvenue... Mais on va essayer de montrer l'exemple puisqu'on va attendre de nos invités de tenir aussi le temps.

Après nos brèves introductions, on a demandé à nos invités de bien vouloir préparer quelques présentations autour de trois grandes questions. La première question tourne autour des manifestations des difficultés au travail, si jamais il ou elle trouve qu'il y a des difficultés au travail. La deuxième question, qui sera formulée par Isabelle, concerne les moyens de la démocratisation au niveau de la gouvernance d'entreprise ; la troisième question, qui sera formulée par Thomas, tourne autour de la reconnaissance du travail réel. On vous a envoyé les questions avant… Vous venez à l'université, donc on a envoyé les questions avant, on va vous écouter !

Avant cela, j'aimerais rappeler ce qu'on a essayé de faire au Liepp, à Sciences Po, autour de la question du travail. En fait, personnellement, je travaille plutôt, en tant que chercheur CNRS, sur les réformes de la protection sociale. J'ai été marqué par l'incompréhension et la difficulté du débat public en 2023, à l'occasion de la réforme des retraites, à aborder la question des conditions de travail, à essayer de comprendre pourquoi les Français ne souhaitaient pas travailler deux ans de plus dans ces conditions. Et pour moi, tout est « dans ces conditions ». Il s'agissait d'essayer d'apporter au débat public des informations qui permettraient de faire comprendre que les Français ne sont pas feignants. Les analyses montrent que la productivité des Français est équivalente, que le nombre d'heures travaillées, s'il est inférieur, c'est simplement parce qu'il y a moins de jeunes et moins de seniors au travail, mais que les Français qui travaillent, travaillent autant que les autres, voire plus quand on regarde la productivité horaire et l'intensification du travail. En plus, ils aiment travailler et ils sont satisfaits de leur travail, beaucoup d'enquêtes le montrent.

Donc, on voulait essayer de montrer ça, mais qu'en même temps, il y a ce que j'ai appelé une grande déception, c'est-à-dire beaucoup d'attentes, beaucoup d'attachement au travail et, en fait, trop souvent, pas toujours, mais trop souvent, des conditions de travail difficiles, une absence de reconnaissance du travail effectué, une absence d'écoute dans les décisions qui sont prises, du fait d'un management vertical, distant, par les chiffres. Des chercheurs le disent depuis très longtemps, mais depuis que le rapport de l'IGAS a mis l'estampille de la haute fonction publique, c'est maintenant crédibilisé dans le débat public. Et puis aussi un manque de reconnaissance, un manque d'écoute, un manque aussi d'autonomie au travail, avec de nombreux travaux comparatifs qui montrent des différences fortes sur les caractéristiques du travail pour beaucoup de Français par rapport à d'autres pays européens.

Bien sûr, je n'ai que cinq minutes, donc je fais des grandes généralités. Il faudrait distinguer les difficultés spécifiques aux cadres, à certains secteurs ou métiers. Des travaux ont été faits, que nous avons essayé de rassembler dans le premier ouvrage publié en 2023, « Que sait-on du travail », pour essayer de documenter, de donner des informations à partir d'enquêtes scientifiques menées par les collègues. Certains sont dans la salle d'ailleurs, pour alimenter le débat. Et puis, lors de différents événements qu'on a pu organiser autour de cet ouvrage, la question, évidemment, a émergé : « mais maintenant, qu'est-ce qu'on fait ? C'est bien gentil de constater qu'il y a des difficultés. Est-ce qu'il y a des solutions ? » Isabelle se pose la question depuis très longtemps, elle a publié dans beaucoup de langues, mais notamment en français avec Dominique Méda, une référence incontournable sur la question, un ouvrage intitulé « Démocratiser, dépolluer, démarchandiser ». Et puis, il y a les analyses que Thomas Coutrot et Coralie Perez ont pu faire autour du sens du travail, et aujourd'hui les propositions du manifeste des Ateliers Travail et Démocratie.

Donc, avec Christine Erhel, nous avons essayé de rassembler dans cet ouvrage, « Travailler mieux », un ensemble de propositions, non pas pour qu'elles soient reprises exactement telles quelles, mais pour que, dans le débat public, on puisse dire qu'il y a des difficultés, mais aussi des solutions. Nous invitons les politiques, en particulier celles et ceux qui ont répondu présents ce soir, à se saisir des points de débat que nous soulevons et des points de proposition, pour savoir comment, vous, vous envisagez ces choses-là.

Pour terminer cette introduction, je voudrais insister sur le fait que cet enjeu-là, il se joue certes au niveau des individus. Il y a beaucoup de gens qui sont en grande difficulté au travail. Regardez le nombre d'inaptitudes, quand on arrive à le calculer, mais certains ont contribué à le calculer ici... Le nombre de personnes qui ne sont plus en état de travailler avant même l'âge de la retraite, le nombre de personnes pour qui le travail a perdu du sens, ça fait beaucoup de monde. Donc, il y a un problème qui est vécu au niveau individuel. Mais c'est un problème qui est aussi économique : dans « Travailler mieux » un chercheur en gestion montre qu'il y a beaucoup de coûts engendrés par les problèmes de management, par des situations qui mènent à de l'absentéisme, à du turnover, à des maladies professionnelles. Et plutôt que de dire « c'est parce que les Français fraudent que les congés maladie augmentent », peut-être faut-il regarder un peu quelles sont les causes de tout ça. Donc, il y a des enjeux économiques, des pertes sèches pour les entreprises, moins de productivité, moins d'engagement.

Et puis, il y a des enjeux politiques. Je terminerai là-dessus. Thomas a publié un texte qui s'appelle « Le bras long du travail ». Mais il y a aussi beaucoup de chercheurs européens qui montrent que moins on a de voix au travail, sur son propre travail, moins on peut s'exprimer, plus la probabilité est forte de voter pour les partis d'extrême droite. Donc ça, c'est démontré par de multiples enquêtes. À l'inverse, plus on a son mot à dire sur le travail, plus la probabilité de voter pour des partis de gouvernement et plutôt à gauche augmente. Il y a un lien très fort qui est démontré par de nombreux travaux scientifiques. Même chose pour le manque d'autonomie. Le manque d'autonomie correspond aussi au sentiment de ne pas avoir suffisamment de reconnaissance sur ses capacités propres. Ça peut donner à la fois un désengagement au travail, mais aussi un désengagement politique, soit l'abstention, soit aussi, là encore, du vote pour l'extrême droite. Donc, nous avons tous les trois la conviction que le malaise qu'on peut constater et l'absence de démocratie au travail sont un des éléments explicatifs de la crise démocratique que nous traversons, mais pourraient aussi participer des solutions envisageables pour essayer d'améliorer les choses. Voilà pourquoi on se retrouve aujourd'hui autour de ces questions, en tout cas, selon mon point de vue. Et je passe la parole à Isabelle.

Isabelle Ferreras :

Merci beaucoup. Je suis ravie d'être avec vous. Merci, Bruno, de nous accueillir ici. Merci, Thomas, d'avoir pensé cette soirée. Merci à vous tous et toutes d'être là pour cet échange. Effectivement, j'ai eu le plaisir et l'honneur de coordonner ce rapport, qui est convergeant avec tout ce que vous allez entendre, à la demande du Gouvernement espagnol. Dans le cadre de sa Constitution, l'Espagne dispose d'un Article qui parle de la participation des personnes qui travaillent aux décisions prises par l'entreprise et de leur accès à la propriété des moyens de production. C'est un Article qui date de la transition démocratique de l'Espagne, 1978, la sortie du franquisme : il n'avait pas été mis en œuvre. L'Espagne est dans une situation, on pourrait dire, au niveau des relations collectives de travail, assez semblable à la France. Donc, il y a des comités d'entreprise, comités sociaux-économiques, au niveau des entreprises, à partir de 50 travailleurs. Mais il n'y a même pas un représentant des travailleurs dans les conseils d'administration. Depuis la loi Pacte en France, il y a, dans les grandes entreprises, un ou deux représentants des personnes qui travaillent, ce qui est à mes yeux un idéal de démocratie ridicule, mais en même temps qui est significatif de quelque chose …par rapport à rien. En Espagne, il n'y a donc… rien. Donc, nous avons produit ce rapport, si vous voulez le télécharger, il est en ligne à cette adresse. L'introduction et le résumé sont d'ailleurs traduits en Français.

Bref, il y a urgence. Bruno vous l'a dit, le constat est clair, et le constat que nous faisons dans ce rapport est limpide. Si nous ne parvenons pas à faire vivre le projet de la démocratie dans le champ économique, nous allons perdre la démocratie dans le champ politique. Vous pouvez regarder aux Etats-Unis, si vous voulez, pour voir une anticipation de ce que cela veut dire. Mais nous allons aussi définitivement perdre les conditions d'habitabilité de la planète. Donc, les enjeux sont énormes. Nous avons fait un diagnostic sur les neuf grandes crises que nous traversons aujourd'hui, et qui toutes nous ramènent à la question, au fond, de la structure de l'entreprise. Rassurez-vous, je ne vais pas détailler les neuf crises. C'est pour juste vous donner un avant-goût et vous inviter, évidemment, à aller lire le rapport, lire au moins le résumé. Le rapport fait plus de 400 pages, mais le résumé en français en fait 40. Pour vous donner un peu plus le goût de l'analyse qui vous convaincra, je pense, qu'effectivement, le modèle de gouvernement d'entreprise que nous avons aujourd'hui, qui est dans les mains de ceux qui apportent du capital, et uniquement ou quasi uniquement ceux-là, est un modèle qui génère effectivement un profit pour eux, mais qui laisse de côté la réalité de l'entreprise. La réalité de l'entreprise, c'est qu'en fait, on la décrit très, très mal en la limitant à ses actionnaires !

Notre diagnostic est ancré dans deux grandes idées. La première idée, c'est que les ressources humaines, comme on les appelle en général, n'existent pas. Ce qui existe, ce sont des personnes, des citoyens, des citoyennes qui sont au travail et qui investissent leur personne dans le travail, qui investissent par-là leur santé physique, leur santé mentale, qui investissent la plupart du temps le meilleur d'elles-mêmes et qui font face à des risques très, très réels. Mais en même temps, ces personnes sont gouvernées par les décisions de l'entreprise et n'ont aucun pouvoir sur ces décisions. Et donc, c'est la seconde idée, les entreprises, bien qu'on aime à penser que ce sont des entités plutôt techniques ou économiques, sont mieux décrites comme des entités politiques, c'est-à-dire des systèmes de gouvernement, des micro-gouvernements qui gouvernent la vie de ceux qui investissent. Ces systèmes aujourd'hui sont largement extractivistes, puisqu'ils ne veillent qu'aux intérêts de ceux qui ont apporté du capital. Alors que notre enjeu aujourd'hui, en 2026, c'est là qu'il y a aussi une bonne nouvelle, c'est qu'il y a une solution. Ce n'est pas un tableau terrifiant non plus qu'on décrit, puisqu'il est possible de se demander comment inscrire l'entreprise dans le projet démocratique. Démocratiser l'entreprise, démocratiser sa structure de pouvoir, pour que ceux qui sont gouvernés par les normes de l'entreprise puissent effectivement peser sur son gouvernement.

Par conséquent, ce que nous avons proposé au Gouvernement espagnol, c'est assez simple : nous avons fait une proposition d'une stratégie double pour sortir de l'ornière, avec d'abord une sorte de mise à niveau, pour amener l'Espagne au niveau des premiers de la classe en Europe, donc avoir des seuils minimaux de participation qui vont rattraper les meilleurs élèves européens ; et en même temps, l'enclenchement d'une dynamique, une trajectoire de démocratisation, pour que chaque entreprise espagnole - et ça pourrait être française, européenne… - avance dans sa trajectoire de démocratisation.

Le premier volet est donc celui des nouveaux seuils : nous proposons que l'Espagne rattrape immédiatement les meilleurs élèves européens, la Suède, l'Allemagne... Pour les entreprises de 50 à 1000 employés, un tiers des sièges dans les conseils d'administration pour les travailleurs, et la moitié dans les entreprises de plus de 1000. Nous proposons également un nouveau droit, un droit de codécision pour les salariés, c'est à dire un droit de participer réellement aux décisions en matière d'IA, d'intelligence artificielle, qui est une technique de gouvernement. Il s'agit de codécision, c'est-à-dire un système à double majorité.

Deuxième volet, la trajectoire. L'idée est de ne pas s'arrêter à la mise à niveau. Parce qu'on pourrait dire, l'Allemagne, ça fait 70 ans qu'elle a instauré la codétermination, et il ne s'est plus rien passé depuis. Au contraire, on a reculé. Donc il faut lancer une trajectoire, une véritable dynamique de démocratisation. Nous proposons un instrument, nouveau, original, l'Indice de Développement démocratique de l'entreprise, sur une doublé échelle : voix et propriété. Chaque entreprise se verra classée sur une échelle de six points pour savoir où elle se situe du point de vue de la capacité des travailleurs à peser sur les décisions stratégiques de l'entreprise. Est-ce qu'il y a un représentant dans les conseils d'administration ? Est-ce qu'il y a un tiers ? Est-ce qu'il y a une moitié ? Est-ce qu'il y a un système de co-décision ? Est-ce que comme dans une coopérative de travailleurs, la totalité des décisions sont dans les mains de ceux qui investissent en travail ?

Pareil pour la propriété, parce que l'idée, c'est qu'évidemment, il faut penser la trajectoire de démocratisation d'une économie non seulement sur les droits politiques de peser sur les décisions, mais aussi sur la richesse qui s'accumule dans le giron des entreprises et qu'il faut pouvoir partager avec ceux qui la produisent. Sur cette base, nous proposons que l'Etat mobilise tous ses incitants (taux d'imposition des sociétés, subventions publiques, aides à l'emploi, accès aux marchés publics…), en fonction de la double notation reçue par l'entreprise. L'enjeu est de créer un cadre de politique publique enfin clair et vertueux pour un avenir démocratique et soutenable : les entreprises vertueuses, et qui avancent sur leur chemin de démocratisation, se verront encouragées par des taux et des accès plus favorables, et les autres, pénalisées. Ainsi, ces pénalités généreront les ressources permettant à la puissance publique de réparer les externalités négatives générées par un modèle extractiviste d'entreprise.

Bruno Palier
Merci beaucoup, Isabelle. Je passe tout de suite la parole à Thomas.

Thomas Coutrot
Merci, Bruno. Je m'exprime ici au nom des Ateliers Travail et Démocratie, une association qui regroupe des chercheurs, des syndicalistes, des spécialistes du travail, des intervenants en santé et travail, des citoyens et des citoyennes qui se posent les mêmes questions qu'Isabelle : comment sauver la démocratie en développant la démocratie au travail, pour le dire très vite. La question de la souffrance au travail, de la dégradation des conditions de travail, elle est posée, en tout cas dans notre pays, depuis au moins 30 ans. C'est d'ailleurs un phénomène international, puisque c'est à la fin des années 1990, qu'en Occident les grands groupes s'ouvrent à la gouvernance actionnariale, aux fonds de pension et d'investissement, et que les administrations se convertissent au New public management, qui est un décalque du Lean management instauré dans le privé. A ce moment-là, en France et dans beaucoup de pays, commence un débat lancinant autour de l'intensification du travail, du harcèlement moral, de la souffrance au travail, des risques psychosociaux au travail. Des millions de salariés sont touchés. Chaque année, d'après les chiffres officiels de la Sécurité sociale, plus de 100 000 salariés s'effondrent psychiquement. Et il n'y a aucun signe d'amélioration, bien au contraire.

Les causes de ce phénomène sont bien connues et documentées par toute une littérature scientifique. Des objectifs chiffrés imposés d'en haut ; un chamboulement permanent et autoritaire de l'organisation du travail ; la sous-traitance développée à outrance, tout ça amenant à un sentiment massif de perte de sens du travail. Les collectifs de travail formels ou informels, qui autrefois défendaient tant bien que mal leur conception du travail bien fait, sont aujourd'hui atomisés, démantelés. Le mépris organisé, le silence imposé dans les organisations nourrissent la rancœur, l'impuissance. Et dans les urnes, l'abstention ou le vote d'extrême droite.

Il y a pourtant un consensus sur les remèdes. C'est vraiment un phénomène qu'il faut souligner : il y a un consensus chez les chercheurs, chez les préventeurs et chez les syndicalistes pour dire que les solutions doivent être trouvées du côté des transformations de la gouvernance, certes, mais peut-être aussi et surtout de la possibilité pour les salariés de reprendre la main sur leur travail. Et pour cela, il faut reconstruire ce qui a été détruit par l'intensification du travail, c'est-à-dire des temps et des lieux de discussion entre pairs, pour mettre en commun ce qu'on sait de notre travail réel, des possibilités qu'on a de s'y développer et de mieux travailler, de développer un dialogue professionnel, comme on dit aujourd'hui dans le débat social, pour contribuer aux décisions sur notre travail ; en bref, de créer des contre-pouvoirs dans l'organisation du travail. Alors ça, c'est un débat qui se développe assez vigoureusement, du côté du dialogue social, des syndicats, même si le patronat ne veut pas en entendre parler. Mais dans la sphère politique, rien. Pour l'instant, dans aucun programme de parti politique jusqu'à ce jour, j'espère que ça va changer dans les semaines et mois qui viennent, il n'y a quoi que ce soit sur la question de la démocratie au quotidien, dans ce travail où se construit - ou se détruit - la santé et la démocratie.

Dans le meilleur des cas, les programmes parlent de reconnaissance du burn-out. Cela ne serait pas inutile, bien sûr, mais vous conviendrez qu'on est quand même bien loin du cœur du problème. Et pourtant, combien de travailleurs, de travailleuses, combien d'électeurs et d'électrices seraient intéressées par un projet qui leur proposerait le droit, le temps et les moyens d'avoir leur mot à dire sur leur travail, leur travail quotidien. Le droit de faire valoir leur connaissance de leur travail réel pour discuter et proposer des modifications du travail prescrit, de l'organisation du travail. De retrouver le sentiment d'un travail digne, reconnu et utile. A notre avis, beaucoup de monde serait intéressé par ça. C'est pourquoi nous avons écrit ce Manifeste pour une démocratie du travail.

C'est un texte qui s'adresse d'abord aux acteurs du mouvement social, militants associatifs, syndicalistes, pour leur proposer des pistes d'action immédiate dans le cadre juridique actuel. Mais ce texte s'adresse aussi aux responsables politiques en leur disant « vous avez le devoir aujourd'hui de réfléchir à des évolutions du cadre juridique qui facilitent la prise de parole et la prise de pouvoir des salariés sur leur travail ». Alors, ce que nous proposons dans le dernier chapitre du bouquin, c'est à la fois modeste et radical. Modeste parce que ce sont trois heures de réunion chaque mois entre collègues pour discuter du travail réel et des possibilités d'améliorer l'organisation. C'est aussi l'élection de représentants élus du personnel pour animer ce dialogue entre pairs sur le travail et porter ensuite les propositions auprès du management. Et c'est enfin l'obligation pour les managers de répondre aux propositions. Pas forcément de répondre positivement, ce n'est pas encore l'autogestion, mais en tout cas d'apporter une réponse concrète et argumentée.

Alors, ce droit à dire son mot sur son travail, ce n'est pas un luxe de nantis. Ce n'est pas quelque chose qui n'intéresserait que des cadres à l'abri du besoin. Le mal-travail fait des dégâts à tous les niveaux de la hiérarchie sociale. On tombe malade partout, des aides-soignantes jusqu'aux ingénieurs, quand on perd le sens de son travail. Redonner du sens, ce n'est pas délaisser les revendications traditionnelles sur le salaire, l'emploi ou la durée du travail. C'est au contraire reconstruire du commun, retrouver le goût de faire ensemble, redynamiser l'action syndicale. On a des travaux de recherche sur des expériences syndicales qui nous montrent ça, et qu'on détaille dans le Manifeste. Au bout du compte, la question qu'on voulait vous poser, soumettre à votre sagacité, c'est : « peut-on démocratiser le travail et donc la cité sans instituer la reconnaissance du travail réel, par un droit des collectifs de travail à délibérer et peser sur l'organisation de leur travail et les finalités de ce travail ? » Merci de votre attention !

Bruno Palier :

Merci beaucoup, Thomas. Donc, on va maintenant laisser la place aux personnes qu'on avait très envie d'entendre, les représentants du personnel politique. Si vous voulez bien venir vous asseoir autour de la table. Il y a une place pour tout le monde. Comme je l'ai annoncé tout à l'heure, le but, c'est vraiment de leur donner la parole. Donc, ils auront en tout chacun 15 minutes. Il n'y a pas de gros compteur comme à la télé, mais je sais que vous allez être hyper disciplinés. Je vais rester debout pour vous indiquer le temps. D'abord, je tenais vraiment beaucoup à remercier Clémentine Autain, Olivier Faure, Marine Tondelier, François Ruffin, Hadrien Clouet et Franck Morel d'avoir accepté de participer à ce débat. Donc, inutile de préciser, mais je le précise quand même, on a invité plus de monde que les personnes qui ont accepté. Je ne donnerai pas de noms… Vous pouvez trouver que la table est déséquilibrée, mais nos invitations ne l'étaient pas. Nous sommes à Sciences Po, maison du pluralisme et de la diversité. Il n'y a aucun souci là-dessus. Donc, l'idée, c'est d'entendre successivement nos six invités autour de trois grandes questions que nous avons chacun posé. J'ai demandé à chacun d'entre elles et d'entre eux de revenir sur leur point de vue sur les manifestations principales du malaise au travail en France. Quelles sont les causes ? Donc, l'idée, c'est de ne pas répéter six fois la même chose que ce que nous avons dit, mais d'évoquer ce qui vous paraît le plus important. Il y aura la prime à la première personne qui parle. Et puis, Isabelle rappellera sa question, la deuxième question qui sera posée, puis Thomas, qui a déjà annoncé la question qu'il posera. Et donc, je donne la parole pour commencer à Clémentine Autain pour cinq minutes.

Question 1

Clémentine Autain

Bonsoir à toutes et tous. D'abord, je voudrais dire merci à celles et ceux qui ont organisé cette rencontre et aussi pour leurs travaux, parce qu'en tant que responsable politique, notre connaissance de la réalité au travail, qui est indispensable pour pouvoir imaginer des solutions, elle est liée aux personnes que l'on rencontre, notamment dans les luttes, dans les mobilisations sociales, mais aussi aux travaux. Et donc, je voudrais vraiment les saluer parce que sans cela, on serait moins affûtés sur la question. Donc, puisque c'est la question du diagnostic, je vais aller directement à l'essentiel et dire que je pense qu'on paie la financiarisation de l'économie qui valorise toujours plus le capital, toujours moins le travail, et la destruction du code du travail avec des lois et des ordonnances qui ont libéralisé les normes de l'emploi. Donc, on a des protections pour les producteurs de richesses qui se sont effondrées. Et nous assistons à un mal-être. Vous l'avez dit tout à l'heure, je ne vais pas m'étendre plus que ça, mais le dire quand même, à quel point le mal-être physique et psychique est en forte hausse, en explosion en réalité, et qu'on assiste à un gigantesque mouvement de perte de sens qui, je crois, fait partie du malaise que traversent aujourd'hui les salariés. Autrement dit, ce sont 40 ans, et même plus, de politiques néolibérales qui ont détruit à la fois les sécurités pour les salariés, et d'ailleurs pour ceux qui sont même plus salariés avec l'ubérisation, mais aussi plus profondément les savoir-faire.

Je veux insister tout de suite sur la question du management, j'y reviendrai tout à l'heure. C'est quelque chose dont on parle peu, or ça fait partie du mal profond dans le quotidien de millions de gens qui produisent des richesses. C'est le Lean management dans le privé, le New public management qui est une mauvaise copie du Lean management. Et au fond, c'est soit la compétitivité, soit l'austérité comme argument. Mais au final, c'est une intensification du travail, de l'automatisation, du reporting, des N+1 partout et le sentiment qu'on ne maîtrise plus rien, qu'on ne sait plus à quoi ça sert, ce qu'on fabrique. C'est quand même un mal assez profond. Je ne m'attarde pas sur la question des maladies professionnelles, les accidents graves, les troubles psychiques et les arrêts maladie. Mais quand même, pour dire qu'on est quand même des champions en la matière, on compte plus d'un million d'accidents du travail en 2024. Je crois qu'on est à 1300 morts. On est dans une situation qui devrait nous alarmer, d'autant plus que ce sont évidemment les classes populaires, les jeunes, qui en paient le prix le plus lourd. Mais quand on regarde la question des burn-out, là, on voit bien que ce mal travail, cette souffrance, ces atteintes à la santé touchent toutes les catégories y compris les cadres. Donc, quand on parle du travail, pour moi, il faut en parler dans toutes ces dimensions. Toutes les catégories sociales aujourd'hui sont concernées.

Parmi les problèmes, j'en énonce quelques-uns. Il y a les écarts de salaire qui me paraissent être vraiment quelque chose qui ne va pas du tout. On a des PDG qui gagnent 200, 300, 400 fois le SMIC. Moi, je revois les caissières au moment du Covid qui découvraient qu'Alexandre Bompard gagnait 400 fois leur salaire. Il y a un moment, on est au-delà de la perte de sens. Ou les profs qui dans les années 1980, gagnaient 2,2 fois le SMIC quand ils démarraient et aujourd'hui gagnent 1,2 fois le SMIC. On est dans un pays où un trader, un courtier en assurance gagnent infiniment plus qu'un soignant ou des métiers qui sont indispensables à la satisfaction de nos besoins. Je pense que c'est un problème de perte totale de repères.

Je crois qu'on est aussi devant un problème d'impossibilité pour les gens de faire correctement leur travail. Or, les gens sont attachés à bien faire leur travail et ça, c'est important de le dire. En fait, ils sont empêchés de bien le faire. Je parlais des caissières tout à l'heure, quand vous êtes dans une caisse et qu'il y a un truc qui dysfonctionne, il y a un bip. Et on empêche la caissière de répondre à ce problème-là. Il faut qu'elle appelle le N + 1. C'est dans tous les domaines qu'il y a cette dépossession, qui est aussi accélérée par les phénomènes de sous-traitance qui donnent moins de pouvoir aux salariés et qui les pressurent, qui atomisent aussi les collectifs, qui morcellent les tâches.

Et puis, je voudrais dire un mot aussi de la financiarisation qui a éloigné le pouvoir de décision des lieux de production des biens et des services. Et ça, ça participe de la déshumanisation parce qu'en fait, on n'a jamais affaire à ceux qui prennent la décision. Ils sont ailleurs et ne rendent pas compte directement. On l'a très bien vu dans le film de Stéphane Brizé « La loi du marché » avec Vincent Lindon. C'est vraiment cette histoire qui est racontée. La cerise sur le gâteau, c'est bien sûr les accords de libre-échange, c'est-à-dire aussi tous ceux qui subissent une concurrence absolument déloyale.

Pour conclure, je pense qu'il faut commencer par considérer le travail non pas comme un coût, mais comme une richesse. C'est le premier point. Moi, je ne défends pas la valeur travail. Je défends la valeur du travail. Et deuxièmement, j'y reviendrai tout à l'heure aussi, je pense qu'il faut fédérer les producteurs de richesses et les consommateurs parce qu'aujourd'hui, ils sont totalement déconnectés. Et la solution, notamment face à l'impératif écologiste, est dans cette manière de raccommoder les producteurs et les consommateurs.

Bruno Palier : Merci beaucoup. Je passe la parole à Hadrien Clouet puisqu'on a un ordre de passage.

Hadrien Clouet (Q1) :

Merci beaucoup. Merci pour l'invitation, la réception et l'organisation. Alors, c'est évidemment dur de suivre un travail prescrit en cinq minutes, mais je vais essayer évidemment de suivre la consigne. Si on devait résumer un petit peu l'état des lieux, j'aurais tendance à résumer en une phrase, en disant qu'aujourd'hui, une minorité modèle le monde du travail à sa mesure. On assiste à une extension historique et record de l'accumulation du capital, qui a comme conséquence de détruire en bonne partie, physiquement et mentalement, celles et ceux qui travaillent à son service. Cette contradiction, elle s'exerce dans un monde du travail qui a subi des évolutions radicales en quelques décennies. Le visage des travailleuses et travailleurs a changé. Nous, on parle de Nouvelle-France, et ce concept qu'on essaye de construire sociologiquement, il se retrouve dans le monde du travail. Un monde du travail qui est plus diplômé que jamais : 80% des travailleuses et travailleurs sont détenteurs de diplômes. Un monde du travail qui est plus féminisé que jamais, qui est plus tertiarisé que jamais. Sous le mandat d'Emmanuel Macron, pour un emploi industriel, ce sont dix emplois de service qui ont été créés. Et puis, un monde du travail qui se concentre de plus en plus dans les petites entreprises, les TPE-PME, contrairement à ce qu'on pourrait penser.

Dans ce monde confronté à des formes de violences capitalistes sur lesquelles je vais revenir, on peut essayer d'identifier les symptômes. On a quelques symptômes de cette violence, à savoir la prolétarisation, depuis maintenant une dizaine d'années, du monde du travail.

Prolétarisation : je pourrais faire une liste très longue, je n'ai pas le temps, mais je voudrais en prendre quelques très saillants. D'abord, la baisse des salaires réels. Quel pays européen connaît comme la France une diminution depuis 2021 du prix de la force de travail ? On travaille chaque année pour gagner moins d'argent. Ça, c'est un symptôme qui est absolument scandaleux et qui est révoltant. L'augmentation du temps de travail. Quand Macron arrive au pouvoir, les Françaises et les Français travaillent 1 541 heures par an, aujourd'hui c'est 1542. Non seulement il a arrêté la baisse historique du temps de travail, mais il l'a fait partir dans l'autre sens, vers l'augmentation. Des contraintes physiques, tout le monde le sait, qui augmentent. Des contraintes physiques, tout le monde le sait, qui augmentent : les charges lourdes, l'exposition à des vibrations, l'exposition aux agents chimiques, le travail de nuit, le travail le week-end, tout cela progresse et déstructure l'existence de celles et ceux qui travaillent. S'y ajoutent, bien sûr, les exigences émotionnelles. Le burn-out, on l'a évoqué, un quart des salariés qui témoignent d'avoir vécu une situation soit de burn-out, soit proche du burn-out. Mais les exigences émotionnelles sont plus larges que ça. C'est l'exposition à la clientèle, au stress, à la commande. La commande soit directement par un interlocuteur physique, soit même maintenant dans les grands ateliers de logistique, par un casque intégré. Vous connaissez les travaux de sociologie sur le sujet récemment.

Donc, on a ces formes de prolétarisation qui sont des formes de violences. Et ce sont des violences qui sont sous contraintes. Ce n'est pas juste l'individu qui choisit sur le marché du travail de se déplacer et de prendre une opportunité. Elles ont lieu sous contraintes. Des contraintes qui sont d'abord le refoulement d'une partie de la population de ce qu'ils ont envie de faire. Des violences qui donc sont racistes, sexistes, âgistes, qui conduisent des personnes soit à être refoulées d'un emploi auquel ils postulent, soit d'avoir la carrière interrompue, soit d'être interdits d'accès à la formation professionnelle. Ce sont des choses, en tant que parlementaires, auxquelles on est confrontés assez régulièrement. Il y a encore quelques semaines, c'est dans un McDonald's où une jeune salariée s'est fait licencier au prétexte qu'elle portait le voile. Bon, alors le manager a été licencié à la fin. On est dans une lutte au quotidien pour les droits des personnes. Et puis, le fait d'être discriminé dans l'accès à l'emploi connaît un effet ciseau avec d'autres secteurs
.
Aujourd'hui, je pense au service public de l'emploi notamment qui exerce une pression, comme jamais vu, sur la reprise à l'emploi, quelle que soit la qualité de l'emploi concerné. Donc les gens ne peuvent pas accéder à ce qu'ils souhaitent et sont orientés vers des emplois qu'ils ne souhaitent pas. Et c'est la rencontre des deux qui conduit effectivement à créer un malaise, mais je dirais même une détresse au travail, une souffrance absolue. Des gens se sentent torturés d'aller au travail, ne le supportent pas, n'en dorment pas la nuit, n'arrivent pas à se déconnecter lorsqu'ils rentrent le soir, etc. Donc, on a besoin de qualifier effectivement ce malaise, on a besoin de qualifier cette souffrance.

Je conclurai en disant qu'il y a aussi peut-être une dernière souffrance qui n'est pas directement dans l'entreprise, mais qui est liée à la manière dont on parle des gens aujourd'hui. Lorsque vous voyez qu'à l'Assemblée nationale, on emploie le terme de poissonnière pour insulter quelqu'un, en fait, ça dit beaucoup de choses sur celui qui insulte. Lorsque vous voyez qu'aujourd'hui, vous avez des émissions de télé dans une chaîne d'information continue, ça commence par C, ça finit par News, par exemple, qui passent la journée entière à expliquer qu'en France, on est fainéant, on est paresseux, on ne travaille pas, on ne s'investit pas, qui sont payées par des acteurs privés pour expliquer que les travailleurs font mal leur boulot et les faire culpabiliser, c'est une forme de violence aussi qui est délibérément organisée par le capital pour déstructurer les collectifs de travail et pour que les gens se sentent mal de faire ce qu'ils font, c'est-à-dire de bien travailler. Bref, on a un ensemble de problèmes qui, du coup, requerra de retourner la question, ce sera les deux enjeux suivants. Je pense qu'au lieu de se demander quel est le malaise dans le travail, il faut se demander quel est le bien-être qu'on peut y trouver. Et ça, ce sera les deux interrogations sur lesquelles on va aller ensemble.

Bruno Palier : Super, merci beaucoup. Je passe la parole maintenant à Olivier Faure pour cinq minutes sur le diagnostic.

Olivier Faure (Q1) :

A mon tour, merci pour cette rencontre qui, j'espère, en préfigurera d'autres parce qu'effectivement ce débat doit être l'un des débats essentiels de l'année qui s'ouvre sur le débat présidentiel. Bon, au fond, de quoi est-on fier dans l'existence ? On est fier de son travail, fier de ses enfants, fier de ce qui nous permet de donner un sens à notre existence. La première chose qu'on se dit quand on se rencontre pour la première fois, « Qu'est-ce que tu fais ? » et puis après « est-ce que tu es marié, est-ce que tu as des enfants, etc. » Mais c'est quand même l'un des éléments les plus structurants de nos vies. Et la réalité, c'est que la plupart du temps, quand les choses se passent bien, on est fier de son travail, on est fier d'appartenir même à une entreprise, à un collectif dans lequel on se reconnaît et qui nous reconnaît. Et c'est bien là la question, c'est un collectif dans lequel on se reconnaît et qui nous reconnaît. Et quand cette interaction n'existe plus, alors là commence le malaise entre la promesse qui est celle que l'on fait à tous les étudiants, à Sciences Po comme ailleurs « Ayez des diplômes et ensuite vous travaillerez, vous aurez un boulot qui vous plaît, dans lequel vous serez reconnu à votre juste valeur et vous aurez votre propre marge d'autonomie ».

Je donne cette anecdote parce qu'elle est totalement illustratrice de tout ce que chacun ici rencontre. Je suis un jour dans un hôpital avec des soignants avec lesquels je discute. D'abord avec un médecin qui me dit qu'il a été en burn-out à deux reprises dans les trois dernières années de sa vie professionnelle. Pourquoi ? Parce qu'il a le sentiment qu'il fait mal son travail. Il n'est pas venu simplement pour - il est médecin urgentiste - gérer une file active. Il est là pour s'occuper de chacune et de chacun et de faire en sorte que dans cette file, il n'y ait aucune urgence qui soit mal traitée. Et malheureusement, ce qu'il dit, c'est que du fait qu'il est seul, qu'il a une file de plus en plus longue, il est obligé d'aller vite, d'être au rendement. Et quand il rentre chez lui, il s'interroge sur le fait de savoir si dans la file, il n'a pas mal diagnostiqué, par exemple, un malade qui était allophone avec lequel il n'a pas pu prendre le temps de discuter et de comprendre ce qu'était sa maladie. Et donc, là où sa vocation initiale est de soigner, cet homme me dit « je suis devenu maltraitant ».

Alors, l'exemple est certainement le plus édifiant parce qu'il touche à la santé. Mais la réalité, c'est qu'il touche tous les secteurs d'activité. Des gens qui sont rentrés dans l'entreprise parce qu'ils avaient envie de faire quelque chose, parce qu'ils avaient envie de donner du sens à leur existence et qui ont le sentiment qu'on les en prive. Et donc, pour reprendre l'expression d'Isabelle Ferreras tout à l'heure sur la question des investisseurs en travail, nous ne sommes pas simplement face à des gens qui investissent en capital. Il y a aussi des gens qui s'investissent de leur vie. Aller au travail chaque matin, c'est un investissement. Arriver à consacrer son savoir-faire à un travail, à une entreprise, c'est un investissement qui va être considéré à égalité avec l'investissement en capital. Ce qui est terrible, c'est de voir aujourd'hui ces statistiques de la Dares qui disent qu'on a aujourd'hui 37% des salariés de tous les secteurs professionnels, confondus, cadres et non cadres, qui considèrent qu'ils ne se sentent pas capables de tenir jusqu'à la retraite. C'est dire la souffrance qui est exprimée. Et ces 37% des salariés en général, c'est 41% pour les femmes. Il y a donc là un phénomène de grande déception. Et il est créé par le fossé entre le niveau d'engagement, celui que je viens de définir, et puis la réalité de la dégradation.

Je vais aller très vite à la conclusion pour dire que ce qui a été dit avant moi, je le partage. Et ça fait partie aussi des sujets qui devraient nous rassurer sur le fait que même si nous avons des différences, des divergences, même parfois profondes, il y a aussi des sujets sur lesquels nous pouvons être en accord. Et sur le sujet du travail, je considère qu'il y a là beaucoup de sujets de convergence. Peut-être dire une chose, c'est que sur les critères de pénibilité qui ont été supprimés par les ordonnances Pénicaud au début du premier quinquennat d'Emmanuel Macron. Là aussi, c'est une absence de reconnaissance de ce que vivent les salariés : ne pas reconnaître que le travail peut être pénible. Il ne s'agit pas de dire qu'il n'est que souffrance. Mais de reconnaître que nous ne sommes pas tous égaux devant le travail. Que ce n'est pas la même chose d'être un cadre supérieur en col blanc et d'être au marteau-piqueur toute la journée. Ce qui justifie pleinement le fait que nous ne partions pas au même moment à la retraite. Ce qui justifie pleinement que nous ayons là aussi des compensations pendant notre vie professionnelle qui soient différentes. Je reviendrai dans les questions suivantes sur ce qu'il faut faire. Merci beaucoup.

Bruno Palier : Et je passe la parole à Franck Morel.

Franck Morel (Q1) :

Merci beaucoup pour cette invitation. Pour évoquer un sujet qui est un sujet essentiel, un sujet central, l'intervenant précédent parlait d'un consensus entre les intervenants qui se sont exprimés jusqu'alors, je vais peut-être ouvrir une brèche dans ce consensus, avoir une voix un petit peu au minimum nuancée. Je voudrais déjà dans un premier temps peut-être me présenter. Je m'appelle Franck Morel. Je suis secrétaire national de Horizon. J'étais le conseiller d'Edouard Philippe à Matignon. Et j'ai travaillé avec d'autres ministres, avec Xavier Bertrand notamment, on l'évoquait tout à l'heure, sur les questions de travail. Et tout mon parcours professionnel a été organisé autour du travail. J'ai commencé comme inspecteur du travail. J'ai fait plusieurs métiers autour du travail. Je considère la question du travail comme essentielle et comme extrêmement structurante de l'avenir de chaque individu, du devenir de chaque individu, mais aussi de l'économie. Et donc il y a véritablement, et je voudrais commencer par ça, un enjeu d'intérêt général, je pense, et vous avez raison de mettre cette question sur la table, même si on sera d'accord sur certains aspects et pas d'accord sur d'autres. Mais c'est le débat. Et c'est précisément la démocratie. Je crois qu'il y a un enjeu d'intérêt général de mettre le travail au cœur et de déterminer les voies et moyens de faire en sorte qu'on valorise encore mieux le travail que ça n'est le cas aujourd'hui.

On sait très bien, et Edouard Philippe l'a dit, qu'on ne résoudra les difficultés auxquelles nous sommes confrontés d'un point de vue économique que par l'accroissement de la quantité de travail. Et l'accroissement de la quantité de travail, ça ne doit pas être une potion amère, ça ne doit pas être une huile de ricin, mais ça doit passer précisément par la revalorisation du travail, par une meilleure reconnaissance du travail.

Je voudrais éviter deux écueils, effectivement. Premier écueil, c'est une vision purement et uniquement dolosive du travail, sans occulter bien évidemment les situations de détresse qui peuvent exister et qui, bien sûr, sont nombreuses. Mais d'un point de vue général, une vision dolosive qui ferait tâche d'huile sur l'ensemble de la vision du travail. Deuxième écueil qu'il faut éviter, c'est une vision culpabilitatrice du travail. Vous savez, on dit parfois que l'étymologie du mot travail, c'est l'instrument de torture. C'est faux. Il y a débat déjà entre les linguistes, entre les analystes sur le sujet. Et donc, le travail n'est pas forcément uniquement un instrument de torture dans tous les cas. Et donc, il faut essayer de sortir de ça.

Vous l'avez dit tout à l'heure dans votre présentation, les actifs ont globalement une vision plutôt positive du travail. Et donc, c'est un premier paradoxe parce que tout en ayant cette vision plutôt positive du travail, vue d'avion, globalement, on a des éléments de manifestation malgré tout d'une crise du travail. Et cette crise du travail, elle se manifeste en réalité par trois griefs principaux que les actifs adressent au travail. Le premier grief qui est adressé au travail, c'est que le travail ne paye pas autant qu'il le devrait à leurs yeux ou paye moins qu'il le devrait à leurs yeux. Et c'est vrai que ce grief, il est alimenté par des éléments objectifs. Le rythme des revalorisations salariales de décennie en décennie s'est ralenti. C'est vrai. Et dans le même temps, il y a un effet ciseau avec une augmentation du poids de ce qu'on appelle les dépenses contraintes, au premier rang desquelles, bien sûr, la dépense de logement qui occupe un tiers à peu près du budget d'une famille.

Deuxième grief qui manifeste cette forme de crise vis-à-vis du travail, c'est le sentiment que la promesse du travail en termes d'évolution professionnelle dans le temps n'est pas là. Et là, ça renvoie à toute une série de sujets autour de ce qu'on pourrait appeler, de ce que j'appelle les trappes à bas salaire, c'est-à-dire tous les mécanismes, parfois avec les meilleures intentions du monde, mais qui scotchent, qui maintiennent un certain nombre d'actifs, un certain nombre de salariés dans les premiers niveaux de rémunération en ayant toutes les peines du monde à en sortir. On pourrait y revenir si vous le souhaitez.

Et puis, le troisième grief, c'est la question de la reconnaissance, le besoin de reconnaissance au travail qui renvoie à des questions de management. On l'a évoqué tout à l'heure, qui renvoie à l'organisation de l'entreprise. On y reviendra, bien évidemment, dans les propositions. Il y a un sujet, il y a deux sujets aussi que je voudrais mettre en avant. On a parlé du sens et je crois que c'est Olivier Faure qui parlait tout à l'heure du côté structurant du métier, de l'appartenance à un travail qui est effectivement, je le rejoins là-dessus, qui est effectivement quelque chose de très structurant, de très important. Une minute, je vais tenir la minute. Donc, la question du sens, c'est quelque chose auquel il faut répondre. On évoquait tout à l'heure la loi Pacte. La loi Pacte avait créé les entreprises à mission, un certain nombre de mécanismes, effectivement, qui permettent de répondre à cette question du sens. Mais elle est encore devant nous, cette question du sens.

Le deuxième sujet que je voudrais mettre en avant, et le mot a été prononcé, c'est la question de l'autonomie, l'autonomie au travail. Alors, il y a un mot qui a parfois été un peu tarte à la crame, qu'on n'a pas encore prononcé, c'est le fameux mot flexicurité. Vous savez, le bon équilibre entre flexibilité et sécurité. Mais cette demande conjuguée d'autonomie et de garantie sociale de la part des actifs, elle s'est manifestée par une certaine mutation des statuts du travail. On a créé, il y a quelques années, le portage salarial. On a créé le CDI intérimaire. On a une mutation des statuts du travail, des formes que prend le travail, qui vise aussi à répondre à ça. Je finirai par un point, mais on y reviendra bien évidemment. C'est l'importance du dialogue social et de la négociation collective pour répondre à ces sujets. Mais je m'arrête pour tenir la minute. Merci à vous.

Bruno Palier : Merci à vous. François Ruffin ?

François Ruffin :

Merci. D'abord, un grand bravo à vous. Un grand bravo à Isabelle, Thomas, Bruno, parce que vous réussissez à organiser le premier débat de la primaire et même à le faire de manière élargie à LFI, ce que je souhaite, voire même jusqu'à Horizons. Ensuite, tous mes remerciements, de porter avec constante dans votre bible, « Que sait-on du travail » puis dans vos ouvrages successifs, la question du travail qui est évidemment pour moi la question clé. Je considère que la société, c'est du travail, qu'il soit salarié ou bénévole, mais c'est du travail mis en commun. Quand on boit un verre d'eau, c'est une masse de travail gigantesque qui est derrière ce verre d'eau et que notre société va mal parce que depuis 40 ans, le travail va mal et qu'on a en fait un pacte mené contre le travail.

Dans ma première intervention, je voudrais incarner « pour qui on se bat » et « qui je viens défendre aujourd'hui ». Vendredi dernier, vendredi 8 mai, je me trouvais sur un piquet de grève chez ID Logistics à Saint-Sauveur, dans la Somme, chez moi, à côté d'Amiens. C'est le sous-traitant de l'entrepôt Amazon et ils sont en grève d'abord sur la question des salaires. Je leur demande combien ils touchent. Ils me disent « aux alentours de 1 500 euros ». Donc entre 1 400 et 1 600 ? : « Oh non, 1 600, il n'y a personne qui touche ça. On n'a jamais touché ça. » Et les conséquences très concrètes, c'est évidemment qu'il n'y a pas de vacances, il n'y a pas de restos, il n'y a pas de McDo. Tout ça va de soi, mais c'est qu'il y a des repas qui sont sautés et que ce qui était extraordinaire et que j'entendais chez des chômeurs il y a 10 ans maintenant devient quelque chose d'ordinaire, de coutumier chez des salariés, chez des travailleurs. Et en face, je le redis, c'est ID Logistics, c'est l'un des géants de la logistique en Europe, plus 20% de bénéfices l'année dernière. Et de l'autre côté, sous-traitant de Amazon, 77 milliards de dollars de profit l'année dernière, plus 31%.

Et donc ça veut dire que la question du porte-monnaie, c'est une question qui est très importante. La question du partage des revenus, elle doit continuer d'être posée. Deuxième chose, on était le 8 mai et ça bossait dans la boîte. Donc comment ça se fait ? "Bah oui, mais les jours fériés, on n'est pas chez Wauquiez ou chez Attal, on n'a pas le choix, on doit venir bosser. Et si on ne vient pas bosser, on reçoit une mise en demeure. Et ce n'est pas payé double, c'est payé plus 25 euros. Et encore, le patron dit, c'est parce qu'on est gentil et qu'on veut bien vous les donner". Donc ça veut dire qu'on ne décide pas de quand on travaille, de ses horaires, ainsi de suite. Ensuite, sur 300 permanents CDI dans l'entreprise, 200 intérimaires. Et il y en avait qui avaient le courage d'être là. J'ai dit, mais vous savez que vous êtes virés, vous allez être rayés là. Oui, on le sait, mais on vient ici par solidarité.

Et évidemment, j'entends la question des statuts. Mais comment peut-on s'installer dans la vie ? Comment peut-on prendre un crédit quand on a de l'intérim à rallonge ? Et là, j'ai découvert un nouveau truc, c'est que le nouveau contrat qu'ils font, c'est un contrat d'un mois. Mais en fait, on fait un test d'abord et on fait un contrat d'une semaine. Ensuite, on fait des avenants, des avenants. Et donc, évidemment, on est sur des trois fois six mois, sur du 18 mois. Les gens retournent à la maison avec la question de la précarité, de pouvoir s'installer dans la vie. Et avec là, une volonté politique depuis 40 années de fluidifier, de flexibiliser le marché du travail. Ambroise Croizat disait, quand il a fait son vaste plan de sécurité sociale, qu'il faisait ça pour que les gens puissent dormir la nuit, pour chasser l'angoisse. Nos dirigeants politiques ont fait le choix depuis 40 ans de remettre l'angoisse dans le cœur des gens, d'y installer l'intranquillité.

Enfin, l'arbitraire. « Pourquoi moi, je ne suis pas repris comme intérimaire ? Parce qu'on m'a dit que je ne souris pas au lead », c'est-à-dire au manager. Quand il y a des punitions, vous allez vous trimballer les cartons et les faire à la main plutôt qu'avec la machine. Et je viens sur cette question de l'intensification, les cartons faits à la main. On est passé de 10 palettes par heure à 15 palettes par heure. Et donc, ça veut dire qu'on est sur 10 tonnes par jour qui sont transportées à la main pour 1 500 euros par mois. Avec deux conséquences, des troubles musculo-squelettiques et, compte tenu de la pression dans la boîte, des burn-out, y compris dans ce genre d'entreprise. Et avec des inaptitudes, tu l'as mentionné tout à l'heure, avec ce chiffre, je ramasse là, j'en viens au niveau national, de plus de 100 000 inaptitudes. En vérité, on serait aux alentours de 143 000 inaptitudes chaque année. Ça veut dire 143 000 personnes broyées physiquement ou psychiquement par notamment une épidémie de burn-out, quand on était à 50 000 il y a 10 ans. Donc, on est dans une multiplication par trois. C'est comme si c'était de la poussière d'humains qu'on mettait sous le tapis. Voilà ce qui va mal dans le travail.

Bruno Palier : merci beaucoup, je laisse la parole à Marine Tondelier pour la fin de ce premier round.

Marie Tondelier :

Eh bien, merci tout le monde. Je suis moi-même très malade, mais aucun lien avec les risques psychosociaux, professionnels que nous subissons avec Olivier Faure en ce moment. Mais voilà, on va essayer aussi d'être audibles, et en tout cas ravie d'être là et d'avoir des débats de fond qui manquent tant dans le débat politique en ce moment. Peut-être vous dire d'où je viens. Eh bien, j'ai grandi dans le bassin minier du Pas-de-Calais, dans un endroit où on nous apprend tous petits que le travail, c'est quelque chose. J'ai grandi au-dessus de 100 000 kilomètres de galeries de mines. Et juste à proximité du puits de mines où il y a eu la catastrophe de Courrières, donc 1 200 morts en une fraction de seconde en 1906, qu'on commémorait tous les ans à l'école en nous expliquant que c'était ça le travail, et que c'est la plus grosse catastrophe minière d'Europe. Voilà, c'est dans cet environnement que j'ai grandi. Et puis à quelques centaines de mètres aussi du puits de mines où a commencé la grande grève des mineurs en 1941. Parce que du fait de l'occupant, on va dire que les dirigeants des compagnies de charbon s'étaient dit « tiens, les avancées du Front populaire, là, les huit heures par jour, avec l'occupation, c'est peut-être l'occasion de remettre ça en cause ». Et donc ils avaient supprimé les huit heures par jour. Ils avaient réinstauré le paiement à la tâche. Et donc les mineurs se concertent dans le coron Gaudin, juste derrière ma maison, la maison où j'ai grandi, la maison de mes arrière-grands-parents, et décident d'infliger en fait ce qui devient le plus gros mouvement de résistance à l'occupant de toute l'Europe. C'est 800 000 tonnes de charbon qui sont pris aux Allemands en quelques semaines. Ça gagne en quelques jours tout le bassin minier. C'est un territoire qui est fort.

Quand on grandit là, on nous explique ça chaque année à l'école. Et puis de l'autre côté, c'est Métaleurope. Et c'est là où a été instaurée l'expression de « patron voyou » par Jacques Chirac en 2002, parce que c'était des débats très vifs avec les écolos. Alors en 2002, je n'avais pas l'âge d'être hyper militante sur le terrain. Mais c'est vrai que les anciens du mouvement m'expliquaient qu'ils allaient faire des carottages de terre pour montrer que c'était polluant. Que la CGT les menaçait de mort en disant « c'est nos emplois ». Et que du coup, il y avait cette opposition entre santé et emploi. Et puis finalement, un jour ils sont arrivés, il n'y avait plus les machines. 800 salariés qui arrivent, qui sont comme ça privés de travail par surprise. On est plus de 20 ans après la fermeture du site. Et finalement, il y a des gamins qui tombent malades, chaque année de nouveau cas de saturnisme sont détectés, alors qu'ils sont nés après la fermeture du site. Donc c'est un territoire où tout ça est très prégnant.

Je ne reviendrai pas sur ce qui a été dit, parce que l'essentiel a été dit sur les travailleurs. Tu en as parlé un peu, François, le fait que le travail ne protège plus de la pauvreté. Au sujet des travailleurs pauvres, moi j'avais été très surprise, lors d'une soirée avec le DAL en soutien aux personnes qui dormaient dans leur voiture, de me rendre compte que plus de la moitié d'entre eux travaillaient. Et ça, je pense que beaucoup de Français ne s'imaginent pas aujourd'hui, ils se disent « il y a les fainéants, puis il y a les travailleurs. Et donc ceux qui travaillent, ils sont à l'abri de la pauvreté ». Ce n'est pas vrai. Dans beaucoup de villes de France, il y a le sujet des arrêts maladie qui a été beaucoup cité. Le sujet du temps de travail qui a été abordé aussi par Hadrien. Je me rappelle la tête de la salle, au MEDEF, quand j'étais... c'est un peu comme vous (Franck Morel) quand vous avez parlé tout à l'heure, mais moi, c'était dans l'autre sens … quand j'ai expliqué qu'il fallait passer aux 32 heures de manière expérimentale en commençant par exemple par les gens qui travaillaient de nuit. J'ai cru que les gens allaient s'évanouir dans la salle ! Mais je le maintiens.

Et puis il y a cette question de la pénibilité. On se rend compte qu'en fait, les gens qui prennent ces décisions ne se rendent pas compte de ce que c'est qu'une caissière. Elle déplace des packs d'eau, des plaquettes de beurre… plus d'une tonne par jour. Ils ont quand même supprimé l'exposition aux produits chimiques, l'exposition aux mécaniques vibratoires, des choses dont il paraît assez évident que c'est pénible. Mais pas pour eux qui n'ont jamais en fait été exposés à la pénibilité, si ce n'est leur propre pénibilité. Et puis on a proposé il n'y a pas longtemps dans le débat public … d'ailleurs, je rencontrerai Yolanda Diaz la semaine prochaine parce qu'en Espagne, ils ont fait le congé climatique, parce qu'on est face à des nouveaux risques professionnels aussi avec le changement climatique … j'ai vu que Louis Sarkozy disait que je voulais que Nostradamus et les astrologues distribuent des arrêts de travail. Je pense qu'il n'a pas compris la proposition. Mais ce n'est pas la première chose qu'il ne comprend pas de sa vie, ce pauvre garçon. Mais voilà, il est clair qu'en France aujourd'hui, il y a des droits de retrait, i y a des mécanismes à partir de certaines températures. Mais le niveau de la température n'est pas fixé dans la réglementation. Et donc finalement, c'est un peu au bon vouloir de votre patron, comme d'habitude, ce qui est un problème.

Enfin, depuis quelques temps, je travaille sur la solitude. C'est un sujet qui me touche beaucoup. C'est un Français sur quatre qui est concerné. Et en fait, c'est très lié au travail. Parce que dans les mines, c'était très dur, mais par exemple, la solitude, je pense que ce n'était pas pareil qu'aujourd'hui. C'est-à-dire qu'on travaillait ensemble. D'ailleurs, les vies des uns et des autres étaient liées, au fond de la mine. Et surtout, les luttes étaient menées ensemble. Quand on est travailleur ubérisé, précarisé, ce n'est quand même pas la même chose. Et donc, cela a beaucoup d'implications. D'ailleurs, la classe d'âge la plus seule en France, ce sont les 25-39 ans. On ne le sait pas assez. Les gens pensent que ce sont les personnes âgées. Preuve que l'entrée dans la vie active est devenue très compliquée. Il y a aussi des sujets autour du télétravail qui peut améliorer la vie professionnelle, réduire le temps de parcours, de trajet, mais qui isole aussi, qui fait qu'on est plus exposé au harcèlement. Et puis aussi ce sujet... Aurélie Jeantet, avec qui je travaille, ça paraît contre-intuitif, dit que l'open-space crée beaucoup de solitude. Et elle dit, en fait, si on n'a pas de lieu de repli où on peut se retrouver aussi avec son intimité, finalement, on peut avoir une solitude de l'open-space. Je trouve que quand on décline ce fil de la solitude au milieu du travail, il y a beaucoup de choses à en dire aussi. Merci beaucoup.

Bruno Palier : voilà déjà 30 minutes déjà consacrées au débat public.

Marine Tondelier : On n'a pas vu le temps passer.

Bruno Palier : Ça n'arrive pas souvent. On va continuer. On a encore deux questions. Isabelle va lire la deuxième question.

Isabelle Ferreras :

Alors, la deuxième question qui, évidemment, nous permettra de revenir sur tout ce qui a été dit, parce que ce ne sont pas des tranches en silo évidemment, ce n'est pas ‘chacun dans son couloir', mais tout ça converge pour répondre à ces exigences du travail aujourd'hui : « Si l'entreprise est de fait une entité politique qui gouverne la vie de ceux et celles qui y investissent, et des écosystèmes, d'ailleurs, également, ne faut-il pas démocratiser sa structure de pouvoir interne ? Et si oui, comment ? ».

Bruno Palier : Et on va demander à Marine de commencer.

Marine Tondelier :
J'enchaîne. Ma réponse sera oui. Et puisque j'ai cinq minutes pour développer ce oui, je vais dire que l'entreprise n'appartient pas qu'à ses actionnaires. Il faut le dire et qu'il faut le répéter, parce que ça n'a toujours pas l'air évident pour tout le monde. L'entreprise capitaliste, la société prétendument anonyme, a été conçue, en fait, comme une machine à produire du profit - Clémentine, tu as commencé par là tout à l'heure - au service de ses seuls actionnaires, sans tenir compte de nos écosystèmes naturels, ni des travailleurs et des travailleuses, sans lesquels aucune valeur ne serait créée. Et l'entreprise, au XXIe siècle, elle doit devenir tout autre chose, c'est notre projet, un espace collectif et coopératif au service du bien commun. L'entreprise du XXIe siècle, elle peut s'inspirer des entreprises de l'économie sociale et solidaire, des coopératives, des mutuelles, des associations qui ont pensé autrement le pouvoir, la valeur et sa répartition.

Vous remarquez que tous les exemples que je viens de citer sont des structures qui sont battues en brèche par le gouvernement et que tout ce qui faisait encore un peu lien dans cette société qui mettait un peu de chaleur, un peu d'humain, est battu en brèche budgétairement. Et on sait que dans ces cas-là, l'argent, c'est le nerf de la guerre aussi. Alors, vous avez parlé de la loi Pacte tout à l'heure en disant que la France, quand même, avait fait des choses par rapport à des pays qui n'avaient rien fait. Donc, rendons hommage à la loi Pacte de 2018. Mais nous, les écologistes, nous considérons que nous devons aller beaucoup plus loin. Cette loi Pacte, donc, elle oblige dans les entreprises de plus de 1 000 salariés à avoir obligatoirement un administrateur salarié, deux dans certains cas.

Nous, les écologistes, on a formulé une proposition de loi. Alors, c'est une proposition de loi de Charles Fournier, à qui je rends hommage parce qu'en plus, il a fait un AVC il n'y a pas longtemps, il est en arrêt en ce moment. Et sa proposition de loi, qu'on porte évidemment en son absence, vise à abaisser de 1 000 à 250 le seuil de nombre minimal de salariés à partir duquel la représentation des salariés est obligatoire dans le conseil d'administration. J'ai vu que dans votre rapport, vous vous proposiez 50 dans certains cas. Pourquoi pas ? Il n'y a pas de problème. Discutons-en, on est là pour ça. Et puis, sa proposition de loi propose aussi de relever le nombre minimal d'administrateurs qui représentent les salariés à la moitié du nombre d'administrateurs de la société. Les sociétés anonymes, voilà, ne doivent par ailleurs plus être exemptées de ces propositions. C'est le cas dans la loi Pacte. Mais surtout, il faut accorder au CSE, au Comité social et économique un pouvoir de veto sur les décisions qui ont un impact sur les conditions de travail et d'emploi des salariés. Donc, par exemple, réimplanter des machines, embaucher des intérimaires, mettre en place des équipes supplémentaires. Tout ne peut pas passer par les conseils d'administration. Et je vais vous le dire, je vais vous dire une chose banale. Je crois aux changements structurels, mais je crois surtout dans les hommes et les femmes qui les obtiennent. Et il faut aider, je pense, soutenir et renforcer les syndicats de salariés sans lesquels rien ne se fera. Je pense que dans la solitude et dans le fait que le travail est plus compliqué aujourd'hui, il y a aussi le fait qu'on se syndique moins, et donc on ne peut plus mener ces luttes ensemble. Et donc, voilà, il faut les aider, les soutenir, et rien ne se fera sans l'organisation collective, sans la mobilisation. C'est ainsi qu'on pourra faire des gains collectifs ou les préserver.

C'est vrai que cette histoire de 1er mai, elle disait beaucoup de cela. Il y a des gens qui disaient quand même, c'est choquant, cette mesure de Gabriel Attal. Alors, c'est choquant, oui, mais en fait, c'est assez logique quand on voit ce qu'il a fait avant, une fois qu'il a fait l'assurance chômage, qu'il s'est occupé des prud'hommes, il a augmenté la durée de travail en repoussant l'âge de la retraite. Finalement, s'en prendre au 1er mai, c'est logique. Mais l'histoire du 1er mai, elle est belle. Ça a commencé dans le Nord aussi, avec cette manifestation de Fourmi où des travailleurs sont venus se battre pour leurs droits et on tire dans la foule. Il y a beaucoup de morts et ça devient ce symbole qu'on n'oubliera pas, que le 1er mai devient un jour férié. Donc voilà, je pense que ça peut paraître désuet, parfois, une nouvelle génération qui dit « oui, c'est leur truc de 1er mai, de truc, pourquoi pas ! ». C'est comme si c'était une forme de folklore. Mais en fait, c'est très important de se rappeler de ces luttes-là, comment les droits qu'on a aujourd'hui, on les a obtenus et comment on gagne les droits suivants. Je pense qu'on est dans un moment où c'est très anxiogène.

Quelqu'un a parlé d'angoisse tout à l'heure, j'étais assez d'accord avec ce thème pour décrire la société actuelle. Eh bien, la réalité, c'est que si on ne promet pas aux gens de nouveaux droits, et des fois, on me dit, bah oui, mais est-ce que c'est le moment en France, quand même, le pays ne va pas très bien ? Je ne pense pas qu'en 1945, le pays allait très, très bien non plus quand on a mis en place la Sécurité sociale. Et le génie d'Ambroise Croizat et de ses collègues, c'était de dire, voilà, ça ne va pas bien, on a beaucoup de choses à faire devant nous, mais justement, prenons soin de nous, prenons soin des gens et que des nouveaux droits, ça remet aussi une société dans une dynamique positive, c'est du respect. Et je pense qu'en fait, on a quand même été très attaqués par le mépris, là, ces dernières années, si je devais résumer ce que je ressens à la vue et à l'expérience de ces politiques publiques, c'est le mépris. Donc voilà, je pense que ce serait une très bonne chose qu'on se base pour de nouveaux droits en préservant ce qu'on a gagné avant.

Bruno Palier : Merci beaucoup. A François Ruffin !

François Ruffin

Merci Bruno. Jean Jaurès disait « la Révolution a fait des Français des rois dans la cité, mais les a laissés serfs dans l'entreprise ». Bon, je pense que "rois dans la cité", on est encore loin d'y être. Mais de fait, c'est serfs dans l'entreprise. Et il me semble qu'un siècle après ou plus après ces propos, ça reste toujours la nouvelle frontière : l'entrée de la démocratie dans l'entreprise, lever la peur et avoir le droit à la parole. Et je pense qu'il faut à la fois la démocratie par le haut et la démocratie par le bas.

La démocratie par le haut, c'est la réponse à cette question. La démocratie par le bas, c'est la réponse à la question d'après. Comme ça, tout cela est très bien organisé. Moi, je suis favorable à un tiers, un tiers, un tiers. Je suis favorable à un tiers du Conseil d'administration pour le capital. Un tiers du Conseil d'administration pour les salariés. Et un tiers du Conseil d'administration pour les élus locaux, pour les ONG, pour les associations de consommateurs, et ainsi de suite. Pourquoi ? Parce que je ne crois pas que l'intérêt général sortira du sol face à face entre le capital et le travail. Et qu'il y a pour moi la nécessité d'introduire un tiers. Mais disons que, de toute façon, on en est très loin de tout ça. Moi, petit actionnaire, puisque j'étais petit actionnaire de LVMH et de Casino, par exemple, j'observais à quel point on avait des taux de vote de 99,9% pour le oui. Bon. Alors, je discutais avec mes voisins en leur disant, quand même, ça rappelle un petit peu l'Union soviétique. Bon. Et voilà. Donc, j'ai lu une phrase dans Les Echos de mon ami Bernard Arnault, là. C'était marqué « le dividende est roi » dans une chronique. Et il me semble que ça nous dit tout. En une phrase. Il y a des phrases comme ça qui marquent une époque, qui la cristallisent. « Le dividende est roi ». Ben voilà. Nous vivons un temps de monarchie financière, un absolutisme des actionnaires. Et tout est guidé dans cette seule et unique direction qui est faire monter les actions, soit par le dividende, soit par les rachats d'actions.

Évidemment, il faut qu'au sommet, les salariés et d'autres organisations puissent peser sur la stratégie. Je dis que quand on ne fait pas ça, on voit le naufrage auquel ça conduit. L'industrie automobile, pour moi, française, est victime de ne pas avoir écouté les salariés, de ne pas avoir écouté des associations, y compris là, environnementales. On les aurait écoutées, on n'aurait pas ce naufrage de l'industrie automobile. Pourquoi ? Parce qu'il y a eu le choix de la délocalisation à tout va, c'est la première chose. Et il y a eu le choix de freiner, de ne pas investir dans la nouvelle technologie qui est la voiture électrique, et de plutôt chercher à garder la voiture thermique à tout prix et de ne pas faire le saut parce qu'il fallait donner le maximum de dividende aux actionnaires au présent plutôt que d'investir sur l'avenir. Pendant tout ce temps-là, on aurait écouté les ONG, on aurait écouté les syndicats, on aurait eu un saut technologique, alors qu'aujourd'hui, la France est de fait un pays sous-développé et c'est la Chine qui est désormais le pays développé.

Donc, dire que quand on énonce tout ça, ce dont on parle là, l'absence de démocratie dans l'entreprise, à la fois, ça coûte, ça coûte très cher. C'est Xavier Bertrand qui considérait que le mal-travail dans les entreprises revenait à la société à 3 à 4 % du PIB, donc plus de 100 milliards d'euros de mal-travail. Mais si on ne voit pas que ça rapporte, que ça rapporte immédiatement à des financiers, à des actionnaires, on ne comprend pas la bataille, la guerre des classes qui est en cours sur la question du partage des revenus, mais encore davantage sur la question du partage du pouvoir. Et il est évident que quand on nous annonce que Total fait + 51% là en un trimestre, c'est presque le baril de pétrole qui cache la forêt des profits. Quand on nous annonce + 9,5% de dividendes l'année dernière sur les firmes, eh bien, il faut voir que c'est la contrepartie de ce mal, de ce mal-là. Donc il y a un profit pour les sociétés qui est tiré d'un coût pour la société.

Bruno Palier : Merci beaucoup. Je passe la parole à Franck Morel.

Franck Morel :
Merci beaucoup. François Ruffin a commencé son propos par une citation de Jean Jaurès. On va garder chacun nos références. Et moi, je vais faire une citation du général de Gaulle. Le général de Gaulle disait qu'en amenant la grande idée de participation, qui est quelque chose de très structurant en France, que liés aux machines, quant à leur travail, quant aux employeurs, quant à leur salaire, les travailleurs se sentent, je cite, « moralement réduits et matériellement menacés ». C'est un très beau discours qu'il a prononcé à Bagatelle le 1er mai 1950 et qui préfigurait justement cette question de la participation et de l'association Capital Travail. Alors, moi, je voudrais mettre sur la table déjà un certain nombre de choses qui existent en posant la question de l'approfondissement déjà d'un certain nombre de mécanismes que nous avons, qui sont applicables et qui existent.

Tout à l'heure, vous évoquiez la Constitution espagnole et la question de la démocratie au travail dans la Constitution espagnole. Nous avons, dans la Constitution française, dans ce qu'on appelle le Préambule de 1946, un principe de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail qui existe et qui a donné lieu, d'ailleurs, à un certain nombre de décisions du Conseil constitutionnel assez structurantes, comme par exemple le fait de comptabiliser les salariés des sous-traitants pour l'effectif des élections, déclenchant les élections, ou de donner le droit de vote aux sous-traitants auprès du donneur d'ordre dans un certain nombre de cas. Ce qui n'est pas toujours simple, d'ailleurs, à mettre en œuvre, mais en tout cas, le principe a été acté sur la base de ce principe de participation qui figure dans le Préambule de la Constitution. Alors, ça m'amène à un premier sujet.

On a évoqué, tout à l'heure, les statuts d'activité. On parle beaucoup des travailleurs salariés, mais il y a aussi des travailleurs indépendants et il y a les travailleurs des plateformes, les travailleurs indépendants des plateformes. Et il y a une vraie question autour de l'accès, justement, d'un certain nombre de travailleurs indépendants à la négociation collective et à cette détermination collective des conditions de travail. A été mis en place, il y a quelques années, un système qui s'appelle l'Autorité de Régulation des Plateformes d'Emploi avec des représentants élus des travailleurs des plateformes avec une négociation collective de secteurs pour ces travailleurs. C'est quelque chose, je pense, d'intéressant sur laquelle on pourrait s'interroger sur les voies et moyens d'en élargir le périmètre, ça me paraît un premier aspect.

Deuxième aspect, on a parlé de la loi Pacte. On a parlé de la loi Pacte et des salariés, des représentants des salariés dans les conseils d'administration. Ce n'est pas la loi Pacte qui a créé la représentation des salariés dans les conseils d'administration. C'était déjà le cas, il y avait déjà des textes antérieurs. La loi Pacte n'a fait qu'approfondir le sujet en abaissant le seuil. Il y a eu un rapport d'évaluation qui a été produit je crois quelques années après, je crois en 2022 et qui est plutôt élogieux en termes d'impact dans l'entreprise sur les effets justement de cette partie de la loi Pacte sur la représentation des salariés dans les CA. Donc ça doit sans doute nous conduire à réfléchir sur les voies et moyens d'approfondir là aussi les systèmes issus de la loi Pacte.

Et puis, on parlait de la participation. Nous avons une spécificité en France. C'est précisément cette participation financière avec 10 milliards d'euros qui sont versés chaque année à 6 millions de salariés. C'est un trésor national français qu'il faut préserver et qu'il faut sans doute étendre. Et puis on est les champions d'Europe de l'actionnariat salarié. L'actionnariat salarié accrue de 25% dans notre pays contre 4% dans les autres pays d'Europe. Il faut aller plus loin, il faut continuer parce que c'est quelque chose qui va dans le bon sens.

Alors, on n'a pas parlé tellement et je l'évoquerai tout à l'heure dans la troisième partie des organisations syndicales parce que si on parle négociations collectives, on parle négociations syndicales. Et si on veut valoriser la démocratie en entreprise je pense qu'il faut se poser la question des voies et moyens de valoriser les parcours syndicaux. Gilles Gateau avait rendu il y a quelques années à Muriel Pénicaud un rapport sur le sujet. Il faut continuer à travailler là-dessus. Il faut mettre sur la table un débat autour de la réservation éventuelle d'avantages, comme le font les pays nordiques, produits par la négociation collective aux membres des OS. Pourquoi pas ? Je sais que certaines OS le proposent. Ça mérite d'être regardé, d'être analysé. C'est compliqué parce qu'il y a des sujets constitutionnels derrière. Mais je pense que ça vaut le coup de le regarder.

Et puis, vous avez évoqué à un moment donné, je crois, c'était en tout cas une proposition des Assises du travail, la question de l'inclusion de l'écoute des salariés dans les principes généraux de prévention. De même que la formation des managers aussi sur ces questions. Et je pense que tout ça mérite également d'être regardé. Enfin, je conclurai là-dessus, il y a un sujet individu versus collectif. On parlait du télétravail et de ses bons côtés. Marine Tondelier l'évoquait. Mais il y a aussi des côtés moins positifs par rapport à l'éloignement du collectif de travail. Je participais il y a quelques mois à une table ronde organisée par une organisation professionnelle dans le tertiaire sur la prévention de la sédentarité au travail, qui est un mal spécifique lié justement à ces formes d'activités utilisant les technologies de l'information et scotchant un peu derrière une chaise, derrière un écran, et qui pose des questions sur les voies et moyens d'appréhender aussi cette question collective versus individuelle pour recréer du collectif là où il y a de l'autonomie individuelle. Je m'arrête là, merci beaucoup.

Bruno Palier : La parole à Olivier Faure.

Olivier Faure :
Merci beaucoup. Eh bien d'abord, l'entreprise n'est pas un lieu neutre. L'entreprise, en réalité, est un lieu très politique, qui détermine beaucoup de nos vies. Nos horaires, nos revenus, la façon dont on engage notre santé, l'équilibre entre notre vie professionnelle et notre vie familiale. Et il arrive même que certaines entreprises aient un impact très direct sur la société elle-même, soit parce qu'elles sont prédatrices de notre environnement, soit si je prends les entreprises du numérique aujourd'hui, parce qu'elles déterminent y compris le fonctionnement de notre démocratie en général, ne serait-ce que parce que la logique algorithmique conduit à ce qu'on priorise certaines informations par rapport à d'autres, que l'on donne de la visibilité à tel ou tel sujet. C'est devenu tellement prégnant que chacun, aujourd'hui, commence à en prendre conscience et c'est un des grands sujets qu'il nous faudra traiter dans les prochaines années.

Et donc, si l'entreprise est politique, il n'est pas tout à fait logique que ce soit l'un des lieux dans lesquels… Tout à l'heure, François citait Jean Jaurès, le citoyen n'est pas roi, mais au moins, il a la voix au chapitre lors des élections à rythme régulier. Pour l'entreprise, c'est très différent, le dialogue y est très corseté. On y reviendra dans la troisième partie. Dans l'entreprise, il n'y a pas les mêmes droits pour les uns et pour les autres. Et je reviens sur la notion d'investisseur que j'ai tout à l'heure évoquée. Pourquoi il y aurait-il en entreprise une partie des investisseurs qui aurait tous les droits, quand d'autres investisseurs, les investisseurs en travail, n'en auraient quasiment aucun ? Et donc, l'évidence, c'est que la démocratie ne peut pas s'arrêter aux frontières de l'entreprise. On laisse penser que les salariés ne seraient pas dignes de prendre des décisions qui les concernent. Comme si les choix qu'ils allaient faire, quand ils intègrent les conseils d'administration, devaient forcément conduire à la faillite de l'entreprise. Pourquoi voudrait-on imaginer que des gens qui vivent exclusivement de leur travail seraient prêts à s'aborder cet outil de travail en participant aux décisions de l'entreprise ? Quelle serait la logique profonde de tout cela ? Il n'y en a pas. Et donc, dans les propositions que nous faisons, il y a la reprise de ce que vous avez dans votre propre rapport et dans votre propre manifeste. Il faut qu'il y ait, au moins pour l'entreprise de plus de 1000 salariés, la parité entre les administrateurs salariés et ceux qui représentent les intérêts du capital. Parce que l'évidence, c'est que les choix ne seraient pas exactement les mêmes. Tout le monde a l'intérêt de l'entreprise, mais tout le monde n'a pas le même intérêt pour les salariés. Je pourrais reprendre les exemples nombreux d'entreprises, Danone, Michelin, Air France, General Electric, Google, je ne vais pas vous donner tous ces cas que j'ai pris avant de venir, où la seule question qui était posée c'est de savoir, pour les entreprises bénéficiaires et totalement profitables, si les choix qui étaient faits permettaient de conserver l'emploi ou au contraire le détruire au bénéfice justement de dividendes immédiats.

J'ai entendu ce que disait Franck Morel sur, pardon de sauter un peu du coq à l'âne, mais sur la question de la participation et de l'intéressement. OK, mais dans ces cas-là, il faut là aussi qu'il y ait une parité entre ce que l'on distribue en termes de dividendes. Pour un euro de dividendes, il faut qu'il y ait un euro distribué sous la forme de participation ou d'intéressement. Ça permettrait, là peut-être, de commencer à regarder ce qu'est le partage de la plus-value, parce que la plus-value, elle est rarement réalisée par les investisseurs en capital. Ils ont mis de l'argent et on les remercie. Mais enfin, la réalité, c'est qu'en rentrant dans une entreprise, quand vous la visitez, le capital, il est dans les murs, il est dans la machine, il est dans tout ce qui a permis le démarrage de la production. Mais ceux qui sont présents au quotidien, ce sont les investisseurs en travail, ce sont les salariés. Et donc, là, il y a une logique à ce que à chaque fois que la production permet de créer de la valeur supplémentaire, cette valeur soit partagée à équité entre les salariés et ceux qui ont produit le capital de départ. Peut-être qu'à ces conditions-là, on pourrait réconcilier en partie les Français avec leur travail. Au moins, ça donne aussi une forme de sens à l'action. Et imaginez que ce soit le cas, les décisions que les salariés prendront dans les conseils d'administration, où ils seront à parité avec le capital, elles ne seront pas des décisions défavorables à l'entreprise. Ce sont des décisions qui permettront au contraire de créer de la valeur en commun et de la partager.

Bruno Palier : Merci beaucoup … c'est à Hadrien…

Hadrien Clouet :
Bon, là, on rentre un peu dans les méandres de ce qu'est le capitalisme, à savoir un tour de passe-passe juridique. Il faut quand même le rappeler. Le principe du capitalisme, d'un côté, vous avez une société où des gens s'associent pour mettre des moyens en commun. De l'autre côté, une entreprise qui n'a pas de véritable reconnaissance et qui est mise au service de la société. Et comme ça, vous avez inventé la forme juridique de l'exploitation. Simplement, au lieu de dire exploitation, vous dites contrat de travail, forme contractuelle, etc.
Ce sujet pose une série de problèmes. Un problème moral, ça me semble évident. La réprobation générale du vol s'arrête globalement sur l'état du capitalisme, mais on pourrait se poser la question de le mettre en conformité. Ça pose aussi un problème qui est matériel, cette distinction société-entreprise. C'est la question démocratique. Et on peut le prouver de manière assez contrefactuelle. On voit bien que dans toutes les expériences entrepreneuriales où on injecte de la démocratie, il en sort des résultats intéressants. Et lorsque cette démocratie n'est pas injectée ou qu'elle est retirée, eh bien il en sort des résultats assez catastrophiques. Ça pourrait nous amener, je pense, à estimer que lorsque quelque chose se réalise de manière tout à fait systématique, il faut en tirer des conclusions, à savoir la supériorité de l'intelligence collective du travail sur les instincts immédiats du capital.

Lorsqu'on prend des expériences, je pense qu'on peut identifier quatre volets sur lesquels la démocratie apporte une supériorité nette et incontestable au monde du travail dès lors qu'il est pensé de cette manière-là. D'abord, évidemment, la question de la sécurité. On sait qu'une entreprise démocratisée est une entreprise plus sûre. Les expériences, il y en a des milliers, mais il y en a une que j'aime bien dans les Hauts-de-Pyrénées, pas loin de la circonscription où je suis élu. Vous avez des stations de ski qui ont mis en place les assemblées générales, on en reparlera juste après, les assemblées générales bimensuelles des travailleuses et des travailleurs pour faire le point sur les accidents qui existaient, obtenir une remontée du manager, obliger à fournir une réponse dans les quatre semaines et du coup, sinistralité divisée par deux.

Donc la démocratie, hein, ça sauve des vies. C'est le principe de base. Deuxièmement, ça sauve des vies immédiatement et ça en sauve à long terme. Parce que toutes les formes d'entreprises démocratisées sont des entreprises qui engagent la bifurcation écologique immédiatement parce qu'elles sont associées à un territoire et qu'elles résonnent dans un temps qui est un temps long. Et vous pouvez prendre plein d'exemples, que ce soit SCOP TI qui réintroduit dans les Bouches-du-Rhône différentes formes de biodiversité, par exemple, une des vieilles souches de verveine provençale qui avait disparu, pour les amateurs. Vous pouvez regarder aussi ce qui se passe même dans des raffineries pour prendre des grands complexes industriels, les raffineries de Grandpuits ou de la Mède qui ont été reconverties, sont des entreprises qui ont pu être réorientées parce que les salariés savaient exactement comment on pouvait utiliser l'ensemble d'infrastructures qui étaient disponibles.

Et puis, c'est la question de l'innovation qui se pose. Prenez un exemple banal, la Twingo. On oublie, mais la Twingo n'est pas une invention du conseil d'administration de l'industrie automobile. C'est une invention de syndicalistes qui se sont dit « attendez, on peut faire mieux, moins cher, plus efficace, plus utile ». Pendant 15 ans, on leur a répondu « n'importe quoi, bande de gauchistes, de bolcheviques échevelés… ». Ils ont fait un test, ils l'ont vendu, ça marchait mieux. « Formidable, hop, on prend le brevet et on met le tampon de la boîte ». Donc, l'innovation, elle est liée à la question démocratique. Et les exemples, ils sont multiples.

Enfin, c'est une question, il faut dire le mot assez clairement, c'est une question antifasciste que celle de la démocratie au travail. Ce n'est pas un hasard si en 1945, à la Libération, se constituent des collectifs de libération de la production. Par exemple, à Toulouse, une entreprise comme Latécoère dans l'aéronautique est immédiatement passée sous contrôle de comités de libération de la production qui visent à empêcher que le grand capital mette au service du militarisme, au service de la guerre, au service du fascisme l'appareil productif. Et ça, qu'est-ce qu'il y a d'autre comme obstacle que le monde du travail organisé ? Il n'y en a pas d'autre.
Donc, il y a des grandes orientations qu'il faut prendre comme ça. Après, on peut aller évidemment sur les manières de les décliner politiquement. Je pense que ça passe notamment par un droit de veto immédiat donné au CSE sur un ensemble de décisions de l'entreprise. Parce que le jour où le gouvernement de gauche arrive au pouvoir, évidemment qu'il y aura une grève du capital face à lui et qu'il faut tout de suite préempter et être capable de lever cet obstacle-là qui existerait.

Deuxièmement, il faut bien sûr renforcer la présence des salariés dans les conseils d'administration. Mais attention, il ne faudrait pas non plus laisser entendre que la simple présence vaut pouvoir. On les connaît, les syndicalistes de Volkswagen qui nous disent qu'on arrive dans la salle, ça sent la clope parce qu'il y a eu une réunion avant. Il y a eu une réunion avant où tout a été décidé, puis après ils arrivent, ils siègent, en fait, et puis voilà, la réunion est finie, tout le monde est content. Évidemment, personne n'est content. Donc, il faut évidemment se poser la question du pouvoir et de la prérogative effective.

Ça amènera à la question des IRP qu'on aura après. Évidemment, rétablir les CHSCT et surtout élargir le pouvoir de décision immédiate de ce monde syndical et salarial. Et puis, la question de la propriété. La propriété, c'est le droit de préemption. Bien sûr que lorsqu'un employeur, lorsqu'un capital s'en va, c'est aux salariés de reprendre. Pour un souci d'efficacité, de connaissance de l'appareil productif et de capacité à l'adapter aux besoins sociaux immédiats du pays et aux besoins à moyen et à long terme. Donc, on a besoin d'avoir ces orientations politiques. Et moi, je suis, je le dis, très sceptique sur l'actionnariat salarié qui a été évoqué à l'instant. D'abord, parce que c'est la Sécu qui paye. Il n'y a pas de cotisation dessus. Donc, vous faites payer la Sécurité sociale sur votre salaire. Donc, c'est vos retraites futures qui payent votre salaire d'aujourd'hui. Deuxièmement, parce que c'est un salaire qui est réversible. Si votre salaire, c'est participation et intéressement, d'une année sur l'autre, il monte et il descend. Moi, je ne crois pas aux vertus du salaire réversible. Je crois aux vertus du salaire qui progresse au long de la vie. C'est la qualification contre la compétence.

Bruno Palier : Merci beaucoup … c'est à Clémentine.

Clémentine Autain :
Merci. Oui, sans doute dans la lignée de ce que vient de dire Hadrien. D'abord, peut-être, je vais être la première, je suis la dernière dans l'ordre du premier tour, mais peut-être la première à mettre un peu les pieds dans le plat. Moi, pour moi, démocratie et lien de subordination, ça ne va pas de soi. Le rapport dans l'entreprise, c'est un lien de subordination. Est-ce qu'on peut, dans ce rapport de subordination, imaginer de la démocratie ? Je dis ça ne va pas de soi. Ça ne veut pas dire que ce n'est pas l'ambition finale d'arriver à imaginer que l'entreprise n'échappe pas à un espace démocratique, mais je veux juste qu'on se rende compte du gap et de ce à quoi on fait face parce qu'il y a ce contrat où on n'est pas à égalité. Il y a un employeur, il y a un employé et on est bien dans un rapport de subordination. Moi, je ne veux pas polémiquer là-dessus, mais je veux quand même soulever cette difficulté-là. Je pense qu'on sera tous d'accord ici pour dire que l'enjeu, c'est en tout cas de donner du pouvoir d'agir aux travailleurs et aux travailleuses dans l'entreprise et de favoriser le fait qu'en effet, ils soient plus acteurs des choix de l'entreprise et de leur propre quotidien dans l'entreprise. Ça, je partage, mais je mets tout de suite le doigt là-dessus.

Alors, vous me direz, c'est partout des rapports de domination et d'exploitation. Il n'y a pas que dans l'entreprise qu'il y a des rapports de domination et d'exploitation. Et quand on s'attaque à ça, il faut prendre l'ensemble des dimensions de pouvoir qui sont dans l'entreprise. C'est le rapport de subordination qui est lié au contrat de travail, mais c'est toute une série de rapports de domination. Et on le voit d'ailleurs dans les mouvements coopératifs où il ne suffit pas de dire une voix à un salarié. Moi, je l'ai vécu, j'ai été gérante d'une SCOP, je peux vous assurer que c'est beaucoup plus compliqué que ça, l'affaire. Parce que le pouvoir, c'est multifacette et il ne suffit pas d'en avoir le droit. Mais en tout cas, bon, cet objectif de faire avancer le pouvoir d'agir sur son travail, c'est très important parce que c'est important, et là je partage ce qu'il y a dans le Manifeste, pour la santé, pour l'environnement et pour la démocratie plus globalement dans la société.

Je voudrais énoncer quelques mesures concrètes qui permettent de faire avancer ce pouvoir d'agir. Le premier point pour moi, c'est qu'il n'y a pas de démocratie sans le pouvoir d'agir, sans reconstruire le code du travail. Monsieur Morel nous a dit, comment il a dit ? Mutation des statuts du travail. Non, mais l'expression est quand même merveilleuse. Mutation des statuts du travail ! Non, il y a une destruction du code du travail, à laquelle ont participé tous les gouvernements depuis un paquet d'années. Et moi, je suis hors de moi de cette destruction parce que je pense qu'il n'y a pas de démocratie s'il n'y a pas de sécurité liée au code du travail. Parce que le code du travail, c'est ce qui permet la liberté, ce qui contraint en tout cas la liberté du dirigeant à décider de tout, des possédants de l'entreprise, il faut qu'il y ait des limites. Et ces limites, elles sont dans le code du travail. Sans règles, le pouvoir de l'employeur, eh bien, il devient trop important et il ne permet pas aux salariés d'être acteurs.

Il n'y a pas de démocratie sans augmenter les revenus du travail. Il n'y a pas de démocratie sans réviser la hiérarchie des salaires celle dont je parlais tout à l'heure. Donc, il faut faire des lois Auroux. On dit des fois 2.0, je ne sais pas si elles sont 2.0 mais en tout cas, il faut les lois Auroux de demain. Il faut limiter la sous-traitance et les formes de contrats précaires, notamment en supprimant les aides publiques aux entreprises qui en abusent. On peut faire des normes là-dessus, on peut agir. Deuxièmement, il faut réintroduire et renforcer le pouvoir des CHSCT qui ont été quand même supprimés en 2017, et donner plus de poids aux CSE et notamment, et ça peut faire un point de débat, à mon avis, un droit de veto.

Il faut renforcer le pouvoir syndical. On est quand même dans une société aujourd'hui où quand on a la secrétaire nationale de la CGT qui dit tout simplement « les rats quittent le navire », elle se retrouve au tribunal. Voilà, je ne vous parle même pas de ceux qui perdent un œil de l'ambiance de criminalisation de l'action syndicale. Mais déjà, parlons aussi de ça, je veux dire de ce pouvoir syndical. Je suis d'accord avec le temps dédié, une demi-journée par mois probablement, trois heures, une demi-journée, on peut discuter de réunions entre travailleurs sans présence de la hiérarchie pour discuter des conditions de travail, de l'organisation du travail. Oui, je pense que c'est une condition pour que les salariés se réapproprient ce pouvoir-là et dans un dialogue bien encadré par la loi, où les allers-retours sont encadrés par la loi. Ça, je pense que c'est très important.

Et dernier point, après j'y reviendrai dans la deuxième salve sur des alternatives, ça me paraît être la base, les modèles coopératifs non lucratifs doivent être absolument soutenus. Il faut favoriser légalement la reprise par les salariés de l'entreprise en cas de reprise ou de fermeture. Il y a une loi qui est très bien, qui est la proposition de mon collègue Mathias Tavel, je la recommande, sur le droit de préemption des salariés, l'obligation d'information en cas de reprise, contre la brutalité actuelle, la création aussi d'un fonds dédié, parce que pour la création de SCOPs, souvent, il y a des difficultés au démarrage. Donc il faut aussi que la puissance publique favorise ces formes alternatives qui ont le vent en poupe. On a vu beaucoup de choses très négatives, mais moi ce qui me fascine aussi c'est d'abord, premièrement, les gens restent quand même ultra motivés au travail, alors qu'ils s'en prennent plein la gueule, pardon, je le dis comme ça, mais c'est moi c'est ça qui me fascine, notamment les profs, là ils sont maltraités, sous-payés, ou les soignants, ils font leur boulot, mais aussi, deuxièmement, on voit que les formes coopératives ont un regain d'intérêt depuis les années 2000. Ça raconte aussi quelque chose de l'aspiration et de l'énergie qui existe dans cette société pour transformer ce rapport au travail et donner plus de pouvoir aux salariés, avancer dans la démocratisation de l'entreprise.

Question 3
Bruno Palier : Merci beaucoup. Maintenant un dernier tour autour de la question qu'avait préparée Thomas.

Thomas Coutrot : Je vais la reformuler légèrement...

Marine Tondelier : Ah non, on a préparé la question reçue ! (rires)

Thomas Coutrot :
Pas sur le fond, c'est juste pour lui donner un petit peu plus d'actualité. Clémentine, tu as parlé de lois Auroux 2.0. En ce moment, on a une conférence sociale qui parle beaucoup de dialogue professionnel. Alors le MEDEF a décidé de ne pas y participer parce que ça parle d'organisation du travail, il considère que c'est hors du champ du dialogue social, donc il ne veut même pas participer à cette conférence. Mais dans cette conférence sociale, il est question de dialogue professionnel. Donc la question que je pose, c'est oui, le dialogue professionnel, mais comment l'instituer de façon à surmonter les résistances du patronat qui ne veut pas accepter l'idée qu'on puisse, au niveau des collectifs de travail, discuter de l'organisation du travail ?

Bruno Palier : Merci pour ce contexte général de la question. Dernier tour de table et on commence par Olivier Faure.

Olivier Faure :

Si vous me permettez, je voudrais revenir sur la question précédente. Quand on est élu ou quand on est candidat à une élection, la première chose que les gens nous demandent, c'est pourquoi je dois voter pour vous ? Qu'est-ce que ça va changer dans ma vie ? Très directement ? Et si je fais le lien avec la démocratie dans l'entreprise, c'est parce que l'expérience démocratique, si elle n'existe pas dans le lieu où votre quotidien peut être changé immédiatement, la réalité, c'est que vous avez peu de raisons de penser que ceux qui viennent du pouvoir et qui sont beaucoup plus distants, puisqu'ils ne sont pas dans votre quotidien immédiat, il y a peu de chances qu'ils imaginent que puisqu'ils n'ont pas le droit à la parole dans l'entreprise, ils aient la possibilité de changer quoi que ce soit sur leur département, sur leur ville ou sur leur pays. Et donc, il y a un lien étroit entre l'expérience démocratique vécue en entreprise et l'expérience démocratique tout court. Et l'erreur serait de penser qu'on pourra longtemps continuer à faire l'impasse sur la démocratie dans l'entreprise sans remettre en question la question de la démocratie tout court. Et ça a été dit, vous l'avez dit, la réalité, c'est que moins on a le sentiment d'être entendu et plus on s'abstient et plus on vote à l'extrême droite. Et donc, il y a là quelques matières à réflexion.

Je reviens sur la dernière question. D'abord, je reviens sur ce que vient de dire Clémentine à l'instant sur les lois Auroux 2.0. Il y a une intuition de départ chez Jean Auroux qui est une bonne intuition sur le droit d'expression des salariés. Mais la réalité, c'est que ce droit a été à la fois quasi inutilisé, qu'il a produit des accords de faible qualité et qu'il a été saboté par une triple domination managériale. En amont, parce que l'agenda est fixé par les managers, par la direction. En situation, parce que la direction est présente et donc elle inhibe une partie de ce qui pourrait se raconter. En aval, parce que les remontées sont souvent sans suite et donc ne donnent pas lieu à une quelconque amélioration. C'est Jean Auroux lui-même qui reconnaissait que si c'était à refaire, il aurait imposé des réunions d'expression avant les négociations annuelles obligatoires. Parce que, évidemment, le lien aurait été plus direct entre ce que les gens se racontent dans ces réunions d'expression des salariés et les négociations qui suivent. Il y a là une matière évidemment à retravailler.

Vous préconisez dans le Manifeste plusieurs sujets sur lesquels je suis parfaitement d'accord et que je reprends à mon compte : sur les CHSCT qu'il faut rétablir ; sur l'élection des représentants du travail réel. Et là, tout à l'heure je le disais en aparté avec plusieurs d'entre vous, vous avez mis des mots sur quelque chose dont nous avions l'intuition sans savoir l'exprimer. Le travail prescrit c'est celui qu'on vous ordonne. Le travail réel c'est celui que vous réalisez et dont vous avez besoin, y compris pour donner du sens à votre activité et pour avoir le sentiment d'un travail bien fait. Et donc, il faut questionner ce travail réel et pas en rester à la surface des choses. Et je trouve que les enquêtes actions qui ont été menées par certains syndicats, et qui ont permis d'aller chercher en profondeur ce qu'était, en fait, l'attente des salariés, ont permis de désinstitutionnaliser aussi le travail de ceux qui représentent les salariés dans les différentes instances.

Je suis évidemment partisan des lois Auroux et de tout ce qui s'est fait dans les années 80-82. Mais la réalité aussi, c'est que ça a aussi beaucoup participé à l'institutionnalisation des représentants syndicaux qui se sont comportés comme des élus assez classiques. Et donc, la seule façon de revenir au contact c'est effectivement d'aller interroger le travail salarié, d'arriver à extraire ce qui en fait en fait à la fois le bonheur et la souffrance. C'est à ces conditions que nous pourrons peut-être retrouver une forme d'écoute, permettre au monde syndical de retrouver l'attention qu'il n'a plus complètement, et puis d'avoir des remontées qui permettent aussi au monde politique de chercher à le traduire ensuite par la loi. Je pense que je n'ai plus de temps de parole, donc je m'arrête là.

Hadrien Clouet (Q3) :
Si on veut démocratiser, il faut identifier le problème et il me semble qu'il y a trois gouffres à combler aujourd'hui dans le monde du travail. Le premier, c'est le plus évident, c'est celui qui est au cœur notamment de l'ouvrage, comment on comble le gouffre entre travail réel et travail prescrit. Non pas évidemment en adaptant le travail réel au travail prescrit, mais bel et bien en modulant le travail prescrit pour le rapprocher du travail réel. C'est bien le sens de la revendication telle qu'elle est posée, du bas vers le haut. Les salariés ont le droit d'exiger des modifications de leur environnement de travail, de son organisation, de son agenda et de son objectif. Comment on le concrétise ? La question de l'IRP, elle est sur la table. Attribution du CHSCT, il faut réfléchir encore à l'articulation exacte entre les deux, mais bien sûr qu'il faut reconnaître ce droit en tant que tel. Pour que ce droit s'exprime dans l'entreprise, il faut évidemment qu'il ne soit pas contrarié par ce qu'il y a autour de l'entreprise. Je pense ici notamment au rétablissement de la hiérarchie des normes, qui est absolument nécessaire parce que c'est la condition pour que les salariés ne se fassent pas concurrence entre eux à chaque fois qu'ils conquièrent un droit. Donc hiérarchie des normes supprimée par François Hollande à son époque. Et deuxièmement, il faut bien sûr indexer les salaires sur l'inflation pour rendre toute conquête irréversible dans le temps long pour le salariat. Et éviter que selon le rapport de force, d'une année à l'autre on perde 15 euros, on en gagne 20, on en perd 40, etc.

Le deuxième gouffre auquel il faut s'attacher, c'est celui entre le travail pensé localement et le travail global. C'est-à-dire, l'organisation des collectifs de travail ne peut pas uniquement être structurée dans l'entreprise. Elle doit être également pensée à différentes échelles. Elle doit être coordonnée à l'échelle par exemple des zones d'activités industrielles, à l'échelle par exemple des centres commerciaux. Ces différentes entités doivent avoir en leur sein des institutions qui interviennent dans tout l'établissement du site pour ce qui intéresse l'ensemble des salariés, notamment ceux qui ne sont pas couverts par les organisations syndicales. Restauration collective, transport collectif, œuvres culturelles et sociales, etc. Donc il faut penser des espaces démocratiques qui ne soient pas uniquement des espaces contraints par les murs de l'entreprise elle-même.

Troisièmement, il faut qu'on résorbe aussi le gouffre entre travail effectué et travail payé, qui est peut-être un des enjeux les plus durs à l'heure actuelle. La différence entre travail effectué et travail payé, c'est le travail gratuit. C'est le travail gratuit. Et aujourd'hui, le travail gratuit constitue des millions d'heures. Bien sûr, la forme émergée de l'iceberg, c'est les heures sup qui ne sont pas déclarées, c'est-à-dire on reste un peu plus longtemps au travail ou on continue chez soi sur ordinateur. C'est la forme peut-être la plus douce de cette forme de surexploitation. Mais les autres formes de travail gratuit, bien sûr, sont le travail reproductif. On rappellera que 50% du temps de travail en France est du travail reproductif. Tâches domestiques, s'occuper des enfants, réparation, etc. Le travail bénévole, l'activité parcellaire sur Internet, lorsque vous oubliez vos mots de passe sur Google et que vous remplissez des captchas pour aider Google à choper des données qui sont ensuite marchandisées. Pour celles et ceux qui plus jeunes ont pu jouer à Pokémon Go et se sont rendu compte qu'ils entraînaient une intelligence artificielle qui est valorisée maintenant à plusieurs milliards de dollars.

Marine Tondelier : Mais je n'étais pas au courant !

Hadrien Clouet : Tu as joué à Pokémon Go et tu as perdu un milliard d'euros ! Il y a un sujet sur ces formes de travail qui ne sont pas reconnues, qui ne sont pas payées. Et puis bien sûr, peut-être le plus choquant là-dedans, ce sont les personnes, notamment allocataires du RSA, qui sont mises au travail forcé. Pardon, on ne dit pas travail forcé, on dit « remise en activité de projet professionnel », blablabla. Nous expliquant qu'en fait, du travail, il y en a, du salaire, il n'y en a pas. Il y a des trucs à faire, il y a des gens pour le faire, mais on ne les paye pas. Donc, on a un problème aujourd'hui en France sur le travail gratuit parce que tout ça détruit les collectifs et donc l'unité du salariat qui pourrait agir et s'organiser collectivement. Et ce qui tombe bien en revanche, c'est qu'on a un outil révolutionnaire de solidarité intégrale dans le salariat. C'est la cotisation sociale. Cette cotisation sociale, c'est la base de l'institution peut-être la plus révolutionnaire aujourd'hui dans le monde du travail, la sécurité sociale. Celle qui applique le bon vieux principe de chacun de ses moyens à chacun selon ses besoins. On parle de 500 milliards d'euros par année. Il ne faut pas l'oublier, 500 milliards d'euros sont collectivisés par la sécurité sociale.

Donc, il y a un îlot collectiviste. C'est ce que je trouve très bien. Je regarde mon collègue de droite, mais il y a un îlot collectiviste. Et cet îlot collectiviste, d'ailleurs, est mieux géré au vu de ses résultats comptables que les technocrates de Bercy. Comme quoi il vaut mieux un bon syndicaliste qu'un mauvais macroniste, et même il vaut mieux un mauvais syndicaliste qu'un bon macroniste en réalité. Bon, donc la cotisation, c'est l'outil du changement social pour reconnaître le travail. L'allocation familiale, c'est ce qui vient rétribuer le travail parental. La pension de retraite, c'est ce qui vient autoriser la personne à s'investir dans l'associatif, dans un café local, etc. Bref, à travailler librement en dehors de la tutelle du capital et de l'obligation de lucrativité. Donc, c'est la clé de la liberté. Et moi, je pense qu'en 2027, l'objectif doit être de reconquérir une sécu souveraine pour vivre toutes et tous libres.

Bruno Palier : Merci beaucoup. Je passe la parole à Clémentine Autain.

Clémentine Autain :

Alors, bien sûr, on augmente les cotisations. moi, je suis très pour. Si on pouvait faire la sécurité sociale de l'alimentation avec, ça fait partie aussi de la démocratisation potentielle de ces cotisations pour un gain. Je fais cette parenthèse parce que ce n'est pas directement le sujet, mais moi je pense que c'est une manière de penser aussi le travail : comment on extrait sa valeur ? et qu'est-ce qu'on fait de sa valeur ? et comment on la partage pour faire une société plus juste et donc plus démocratique ? Et pour moi, la SSA fait partie de ces grands projets.

Bref, je voulais revenir sur deux questions. La première, c'est celle du travail reproductif, puisque tu l'as évoqué à l'instant, mais c'est quand même très important parce qu'on a parlé du travail dans l'entreprise. Mais moi, je ne crois pas qu'on puisse démocratiser le travail si on ne s'attaque pas aux tâches domestiques et parentales comme étant des espaces pensés en termes de partage. Puisqu'aujourd'hui, l'inégalité est de mise et qu'on a une double, voire une triple journée de travail qui pèse avant tout sur les femmes, y compris en termes de charge mentale. Et donc, pour moi, la réduction du temps de travail fait partie des éléments qui permettent une meilleure prise en charge de ce travail reproductif. Ça ne suffit pas, mais c'est un élément très important et je constate que la gauche a un peu abandonné ce combat pour la réduction du temps de travail. Je crois que ce serait important de reposer aussi entre nous ces questions-là et d'avancer vers... D'ailleurs, j'aimerais qu'on ouvre le débat. Est-ce que c'est 4 jours ? Est-ce que c'est les 32 heures ? Mais qu'on parle de ça ! Comment on avance vers ça ? D'autant que, quand même, la dernière fois où on a sérieusement fait baisser le chômage, c'est quand on a fait les 35 heures. Alors, sans doute, on les a mal faites et moi, je me souviens que j'avais été dans la rue à l'époque parce qu'il y avait plein de trucs qui ne me plaisaient pas en termes de flexibilité et d'inégalité. Néanmoins, la réduction du temps de travail, pour moi, reste quelque chose de très important et que nous devons porter à gauche et qui permet de commencer à penser le travail reproductif.

Quand les femmes sont rentrées sur le marché du travail dans les années 60, elles y sont rentrées à temps plein. Aujourd'hui, elles sont touchées par le travail à temps partiel qui n'est pas choisi ou qui est choisi, mais qui est en fait un choix contraint. Et ce recul, il faut bien le mesurer. C'est qu'en fait, il n'y a pas un énarque, il n'y a pas un dirigeant politique qui s'est dit mais les femmes rentrent à plein temps sur le marché du travail, qui va faire les 39 heures de travail que compte, l'INSEE – qui dit que, quand on a deux enfants, quand on est dans une famille, le temps parental et domestique, c'est 39 heures par semaine. Qui va le faire ? Evidemment, les mecs l'ont très peu fait, les femmes continuent à le faire et puis elles sont devenues à plat ventre et elles ont dit, ok, je recule, je fais du temps partiel. Donc, cette question-là, ce n'est pas une petite question sur la démocratie dans l'entreprise.

De la même manière que l'égalité de salaire entre les hommes et les femmes, c'est une question qui a à voir avec la démocratie dans l'entreprise. De la même manière que la régularisation des travailleurs sans papiers, c'est fondamental pour la démocratie dans l'entreprise. C'est par l'augmentation des droits qu'on va réussir à faire vivre davantage cette affaire démocratique.

Deuxième chose dont je voulais parler, c'est ce management. Et je terminerai là-dessus. Parce que je pense qu'il est fondamental et qu'on a une méthode possible. Je n'aime pas le dire en anglais, on peut le dire en français, pouvoir agir, mais empowerment, là, je pense qu'on a une clé de pouvoir public. Il faut que ça s'arrête, le new public management dans les services publics. Et ça, c'est une décision politique. On arrête avec la tarification à l'acte, où on demande aux infirmières, non seulement de faire ce qu'elles faisaient avant, c'est-à-dire prendre la température, la tension, etc, mais ensuite de prendre du temps pour, à chaque chambre, indiquer qu'elles ont pris la température. C'est délirant. Voilà, c'est délirant. Des psys qui, à chaque séance, doivent rentrer ce qu'ils ont fait, comme si ça avait du sens, à chaque séance, de raconter ce qu'ils ont fait dans un tableau Excel. Et c'est comme ça, partout, partout, des N + 1 dans tous les sens, une gestion extrêmement verticale et les gens qui pètent les plombs. C'est ce qui se passe dans le public.

Or, le public avait une autre culture, celle de la coopération, celle du travail d'équipe. Parlez-en aux hospitaliers en particulier, il n'y a plus de travail d'équipe dans l'hôpital parce que la logique déprime, parce que tout est, enfin, je ne vais pas tout détailler, parce qu'on va très vite, mais en fait, voilà, il reste une minute, mais en fait, il y a toute une logique de management qui atomise, qui individualise et qui, en fait, fait perdre des savoir-faire et rend les gens moins proches. Ça déshumanise et le travail est moins bien fait. Et comme il est moins bien fait, les gens sont plus malheureux au travail. C'est un cercle vraiment absolument vicieux. Eh bien, moi, je propose que le public se réapproprie des méthodes de travail qui sont en meilleure cohérence plutôt que d'avoir copié les méthodes du privé et qu'ainsi, on essaie de valoriser cette autre méthode et de contaminer les choses.

Et dernier point sur l'IA, je crois que j'ai terminé, parce que, en fait, quand on touche à l'IA, on touche aussi aux enjeux écolos. Là, c'est pareil, à quel moment il y a une maîtrise ? Je veux dire, les data centers, ils poussent, on va, en tant que citoyen, être là, mais est-ce qu'on se rend compte à quel point on est en train non seulement de détruire la planète, de ne pas du tout maîtriser là où on veut l'utiliser, là où on ne veut pas l'utiliser, et contrairement à ce qu'on croit, non seulement ce n'est ni intelligent, ni artificiel, mais c'est qu'il y a plein d'emplois, et des emplois qui sont au rabais. Au lieu d'avoir des qualifications plus hautes pour les travailleurs, on est dans un système aujourd'hui qui crée du travail moins qualifié. Enfin, je veux dire, on marche vraiment sur la tête. Et donc que les travailleurs, les consommateurs, les citoyens, ne soient pas mis dans des cases les uns les autres, mais raccommodés entre eux pour être pleinement, justement, décideurs à l'échelle de leur propre travail dans l'entreprise, mais aussi à l'échelle plus globale. Bref, d'une phrase, je crois que ce qu'on doit faire, c'est être pour un travail qui prend soin de la vie plutôt que de l'épuiser. Merci.

Bruno Palier : Marine Tondelier ?

Marine Tondelier :

Peut-être commencer par se rappeler que depuis la fin du 19ème siècle, le progrès social, il a souvent été réduit à des termes quantitatifs qui étaient liés à deux choses. Premièrement, la rémunération, donc l'augmentation des salaires, et deuxièmement, le temps de travail, la réduction du temps de travail. Y compris, la gauche a beaucoup fait ça. Mais dans le modèle du salariat, la finalité du travail restait du seul ressort, en fait, de l'employeur, et ne devait pas être interrogée. C'est également le cas des manières de produire et de travailler avec des méthodes de plus en plus sophistiquées pour développer la productivité. Et moi, je vais vous parler de ces deux aspects.

Premièrement, sur la finalité du travail, du coup. Prenons l'exemple de l'urgence écologique qui met en lumière l'impasse de ce modèle qui est aveugle à l'empreinte du travail sur notre environnement, et les salariés doivent avoir leur mot à dire sur la finalité du travail. Ils se mobilisent d'ailleurs de plus en plus sur le sujet. On l'a vu par exemple chez EDF, où il y a eu une mobilisation de salariés qui a permis de bloquer un projet de centrales hydroélectriques dans le désert saoudien. Je l'avais vu aussi à Lisieux, chez Sanofi, l'entreprise qui produisait le Doliprane, où les salariés avaient dit à quel point c'était eux, en fait, qui portaient les sujets de santé au travail, mais en fait, de santé environnementale dans les différentes instances où ils étaient conviés. Et donc, dans le prolongement de la loi Climat et Résilience de 2021, qui a donné les premières prérogatives écologiques au CSE, je pense qu'il faut donner véritablement les moyens aux représentants des salariés de s'emparer des questions écologiques dans l'entreprise et de pouvoir bloquer éventuellement par exemple un projet climaticide avec un droit de veto.

Et puis, deuxièmement, sur les modalités d'organisation du travail, il y a beaucoup d'exemples terribles en ce moment, y compris dans le service public, qui est censé normalement porter d'autres valeurs, mais l'exemple du service public de l'emploi, par exemple, il est très évocateur, où les agents sont minutés et les... en fait, les rendez-vous ne doivent pas dépasser un délai qui est fixé par le logiciel, sinon ils sont sanctionnés. Mais qui est pénalisé ? Bah, c'est l'allocataire qui n'a pas le temps d'expliquer la complexité de sa situation. Si votre situation est simple, c'est simple. Dès que c'est un peu compliqué, en fait, vous sortez des cadres, et ça crée une panique générale, du coup, dans le compteur, dans le minuteur de l'agent, qui lui-même se retrouve à la chaîne et qui n'est pas là pour ça, ça crée beaucoup de dissonance cognitive. J'étais dans une association hier, un café social, avec des travailleurs sociaux qui viennent aider des gens pour qu'ils aient accès à leurs droits, parce qu'ils n'arrivent plus à y accéder. Donc des associations, sans l'Etat, malgré l'Etat, parfois même contre l'Etat, se mobilisent pour que des gens qui ont travaillé, qui ont acquis des droits, aient accès à leurs droits. Et là, les entreprises, avec le sabordage financier des entreprises, elles se retrouvent à dire, « bah nous, on doit nous-mêmes protéger nos travailleurs ». Quand une travailleuse sociale arrive et qu'il y a 50 personnes dans la salle, elle ne prend pas sa pause déjeuner parce qu'elle dit, « je ne vais pas laisser les deux derniers sur le carreau, donc allez, ok, je ne mange pas, j'ai les deux derniers… », et c'est comme ça toutes les semaines, toute l'année, donc à la fin, ça crée beaucoup de détresse, y compris chez les travailleurs sociaux. C'était hyper triste, la fin de ce rendez-vous, ça me met très en colère.

Et donc la gauche doit penser ces enjeux. Peut-être aussi un mot sur la clause de conscience éthique, qui a fait un peu l'actualité, là, avec ce qui s'est passé chez Grasset, mais en fait, on pourrait l'élargir aux questions environnementales et aux conditions de travail, c'est-à-dire qu'on mettrait une clause de conscience éthique, ça existe aujourd'hui pour les journalistes, et ils pourraient démissionner, en bénéficiant de l'assurance chômage, lorsque, c'est comme lorsqu'un média change d'actionnaire pour un journaliste, là, un salarié pourrait ne pas travailler sur tel ou tel projet, s'il n'est pas conforme à des minima écologiques et sociaux qui avaient été définis au moment de la signature de son contrat de travail, donc voilà, c'est ambitieux, mais je trouve intéressant d'y réfléchir.

J'avais beaucoup de choses à dire sur le travail reproductif, mais j'en parlerai une autre fois. des politiques féministes du vivant, pour les mères et toutes celles et ceux qui jouent le rôle de mère, parce qu'elles font des métiers à domicile, parce qu'elles sont dans l'enseignement, des hommes aussi, puis en fait les gens qui prennent soin du vivant, qui sont souvent des professions très dévalorisées, mais j'ai un petit message de service pour terminer, alors monsieur Morel, vous ne vous sentez pas concerné, vous êtes en dehors de cette histoire, mais pour les autres, je trouve qu'on dit des choses hyper intéressantes, je trouve que la société qu'on décrit, j'ai envie de vivre dedans, mais je vois qu'on n'en prend pas le chemin pour des raisons autres que le fond dont on est en train de discuter, donc voilà, pour tous les gens qui nous écoutent et qui disent c'est bien ce qu'on dit, eh bien mobilisez-nous pour pouvoir le mettre en oeuvre dès 2027, sinon on laissera encore passer 5 ans à se désespérer de tous les reculs sociaux ou des aménagements du code du travail, comme le disait monsieur Morel.

Bruno Palier : Merci beaucoup.

François Ruffin :
D'abord, Thomas, moi j'ai envie d'approuver et d'applaudir. Le débat sera de mon point de vue essentiel, quand je serai aux universités d'été du Medef : avec la démocratie par le haut, je l'ai dit, un tiers, un tiers, un tiers, capital, travail, ONG, etc., et la démocratie par le bas, une demi-journée pour les salariés, sans leur hiérarchie pour discuter de l'organisation du travail. C'est à mon sens une nécessité, parce qu'il y a un concept que j'ai vraiment beaucoup aimé dans Que Sait-on Du Travail, c'est le concept des planneurs, qui m'aidaient à mettre un mot sur ce que je voyais, ce que des gens en face de moi vivaient, et qui faute du concept ne parvenaient pas à s'en saisir. C'est-à-dire que finalement le travail réel, il est traité par des gens qui sont éloignés de ça, les agences régionales de santé, les cadres dans les ministères, dans les sièges sociaux, dans les cabinets-conseils, et c'est eux, depuis leurs tableaux Excel, qui donnent des ordres au travail réel. Ce sont des discussions que j'ai pu avoir avec des chauffeurs de bus, avec des ouvriers de cimenterie, avec évidemment des soignants. En fait, rien que le fait d'avoir le concept de planneur, Pelloutier disait « avoir la science de son malheur », aider à comprendre ce qui était en train de nous arriver.

Évidemment, c'est une perte d'emprise sur sa vie, et c'est une perte d'emprise sur son travail. Donc retrouver prise sur son travail est un enjeu, et c'est un enjeu en termes de santé, puisqu'on le voit, c'est dans des tableaux que vous livrez aussi, que quand il y a des changements dans les entreprises et que les changements se font sans être informés, ou alors en étant informés, mais sans être consultés, ou alors en étant consultés, mais sans que ça ait d'influence sur la décision, et bien ce sont des moments de cassure et des moments de dépression et de burn-out pour les salariés, alors qu'à l'inverse, un changement, quand il est fait en étant informé, en étant consulté, et en ayant de l'influence sur ce changement, les gens en sortent mieux qu'avant le changement. Et évidemment, je passe de la question de la santé à la santé de la démocratie. Pourquoi moi je me suis engagé sur ce terrain-là depuis 20 ans déjà ? Parce que j'ai vu les dégâts que ça faisait sur le terrain, du vote à l'extrême droite. J'ai établi le lien physiquement, charnellement, dans le mépris que puisaient les gens dans leur travail, et ce que ça donnait en termes d'un vote de désarroi.

Et alors, j'en reviens à la question de Thomas qui dit, mais que fait-on si le patronat ne veut pas ? Parce que le patronat ne veut pas. Il veut bien qu'on négocie des à-côtés, mais il ne veut pas qu'on négocie le cœur du sujet. Le cœur du sujet, c'est la stratégie de l'entreprise, le cœur du sujet, c'est l'organisation du travail. Et ça, il s'agit que ça soit écarté, quand bien même il serait d'accord pour donner des contreparties en horaires, salaires, qui sont aujourd'hui difficiles à avoir. Disons que la réponse, oui, il faut de la loi, oui, il faut peser, mais la réalité, quand même, c'est que l'émancipation des travailleurs sera l'œuvre des travailleurs eux-mêmes. On peut discuter avec des universitaires, et je vous remercie vraiment pour votre travail, on est très bien entre parlementaires, et il faudra qu'on ait les ministères, mais à un moment, face à la puissance du patronat, si jamais il n'y a pas quelque chose qui se lève puissamment dans le pays, on voit toutes les forces qu'il va y avoir pour venir dire « je crois que ça ne va pas être possible ». Donc ils accepteront de donner quelques miettes, mais le cœur du sujet, si ça ne se lève pas d'en bas, s'il n'y a pas une puissance populaire, s'il n'y a pas un ressort qui s'élève chez les travailleurs, on n'y parviendra pas.

Et puisque ce qui nous a rassemblés, quand même, et on en fête les 90 ans aujourd'hui, c'était le Front populaire et le nouveau Front populaire, je voudrais terminer, moi, par une citation de Simone Weil, quand elle était aux usines Renault. Oui, oui, Weil avec un W, mais ce n'est pas grave, on peut respecter les deux et considérer que les deux ont participé grandement à quelque chose, des pages brillantes de notre histoire. Eh bien, je ne sais pas. Je ne sais pas et ça dépend sur quoi. Simone Weil disait « on n'a pas eu la force d'attendre. Tous ceux qui ont souffert savent que lorsqu'on croit qu'on va être délivré d'une souffrance trop longue et trop dure, les derniers jours d'attente sont intolérables. Il s'agit, après avoir toujours plié, tout subi, tout encaissé, en silence pendant des mois et des années, d'oser enfin se redresser, se tenir debout, prendre la parole à son tour, se sentir des hommes pendant quelques jours, indépendamment des revendications, cette grève est en elle-même une joie, une joie pure, une joie sans mélange. Bien sûr, cette vie si dure recommencera dans quelques jours, mais on n'y pense pas et on est comme les soldats en permission pendant la guerre. Et puis, quoi qu'il arrive, par la suite, on aura toujours vécu ça. Enfin, pour la première fois et pour toujours, il flottera autour de ces lourdes machines d'autres souvenirs que le silence, la contrainte, la soumission, des souvenirs qui mettront un peu de fierté au cœur, qui laisseront un peu de chaleur humaine sur tout ce métal, mais le meilleur de tout, c'est de se sentir tellement des frères ». Et vous dire qu'évidemment plus petit, mais ne serait-ce que pendant les quelques heures que j'ai passées sur le site d'ID Logistics ce vendredi, j'ai retrouvé ce sentiment de fierté et de fraternité.

Bruno Palier : Merci beaucoup.

Franck Morel :
Merci à vous. Alors, ça ne vous surprendra pas, je vais apporter une parole un peu discordante sur un certain nombre de choses que j'ai entendues jusqu'à présent. D'abord, dans un premier temps, je voudrais parler du dialogue professionnel. Ça a été évoqué tout à l'heure, et Thomas Coutrot disait que le MEDEF ne veut pas, mais le dialogue professionnel est évoqué dans un accord national interprofessionnel qui a été signé par l'ensemble des organisations patronales et syndicales, qui date de novembre 2024. Donc, je ne sais pas ce qu'il ne veut pas, mais en tout cas, le dialogue professionnel est quelque chose qui est inscrit, et dans les règles de l'art, qui est défini, comme une forme assez intéressante d'organisation du dialogue qui se distingue du dialogue social institutionnel, c'est-à-dire le dialogue social organisé dans le cadre des instances obligatoires de représentation du personnel et dans le cadre de la négociation collective.

Mais ce dialogue professionnel, il faut le faire vivre, effectivement. Il faut le faire vivre parce qu'il a une légitimité, et je trouve intéressant de trouver les voies et moyens d'élargir ce qui a été donc accepté, effectivement, dans un accord national interpro de 2024, je crois que c'était celui sur « l'emploi des travailleurs expérimentés » (on n'employait pas le mot « senior »…), mais en tout cas, il est question de ça.

Autre précision, on parlait du droit d'expression 2.0, effectivement, moi aussi, je crois beaucoup au droit d'expression, et je dirais, sous forme un peu taquine, que le droit d'expression 2.0, il a été issu des ordonnances de septembre 2017, puisque ce sont les ordonnances de septembre 2017 qui ont élargi l'utilisation des technologies de l'information dans le cadre du droit d'expression, donc qui est stricto sensu, effectivement, le droit d'expression 2.0. Alors, il faut aller plus loin sur le droit d'expression, et il faut trouver, effectivement, les voies et moyens d'élargir la place de ce droit d'expression. Est-ce que c'est une question de champ des sujets qui peuvent faire l'objet de ce droit d'expression ? Est-ce qu'il y a une question aussi, et qu'il ne faut pas occulter, d'articulation entre le produit de ce droit d'expression et l'intervention des institutions représentatives du personnel, les uns pourront avoir une crainte d'être « doublés » par les autres ? Donc il y a quelque chose, sans doute, à regarder de ce point de vue-là.

Et puis, je vais parler du dialogue social, parce qu'effectivement, moi, je trouve positif l'élargissement continu depuis 50 ans, c'est-à-dire sur une période qui a connu des alternances, de nombreuses alternances, depuis les années 1980, la place de la négociation collective en général, et la place de la négociation collective d'entreprise en particulier, n'a cessé de s'élargir, et c'est une bonne chose. On a aujourd'hui à peu près 90 000 accords d'entreprise qui sont signés par an, on avait une centaine par an dans les années 1990, on en avait quelques milliers par an dans les années 1980, et donc c'est un mouvement, et qui a été initié justement par le fait de donner plus d'enjeux à la négociation collective. Parce que quand on parle de démocratie au travail, on parle en réalité de négociation de règles par des personnes légitimes. On a changé en 2008 les règles de légitimation de la négociation collective en fondant celles-ci sur l'élection. On est les seuls avec, je crois, l'Espagne d'ailleurs, en Europe, à avoir ce système. Les autres pays d'Europe fondent la légitimité plutôt sur l'adhésion. On a fait le choix précisément en 2008 de fonder la légitimité des négociateurs d'une part, et de ce qui est négocié d'autre part, sur l'élection. D'ailleurs, quand on lit les bilans annuels de la négociation collective, qui sont toujours très intéressants, produits par la Direction générale du travail, on constate que dans 80% des cas, il y a des signatures d'accords sur des sujets extrêmement variés. Donc moi je crois au contraire effectivement qu'il faut continuer ce mouvement, et qu'il faut élargir le champ de la négociation collective, le champ de ce qui peut être négocié au niveau de l'entreprise et au niveau de la branche. Je n'oppose pas les deux.

Et puis, dernier point, je ne crois pas en revanche au fait de créer une nouvelle institution représentative du personnel. On a une difficulté dans un certain nombre de cas à trouver des candidats, et ça ne date pas d'hier, et donc je ne crois pas que le « c'était mieux avant », en revenant à des systèmes qui existaient auparavant, où il y avait déjà une crise des vocations, où il y avait déjà des difficultés, serait la panacée. Je crois plutôt qu'il faut essayer de faire fonctionner ce qui existe, qui nous met d'ailleurs au diapason de ce qui existe dans beaucoup de pays d'Europe, où il y a une seule institution élue de représentation du personnel, et donc il faut la faire vivre. Alors il faut le faire vivre comment ? On parlait tout à l'heure des assises du travail. Les assises du travail évoquaient le fait d'engager des négociations de branche sur la représentation de proximité. Et donc effectivement, il y a sans doute des choses à regarder de ce point de vue-là, pour essayer d'améliorer les modes de fonctionnement de la représentation du personnel. Voilà, merci à vous, vaste sujet à suivre.

Conclusion

Bruno Palier : Merci à vous, donc je pense que vous êtes peut-être frustrés parce qu'on n'a pas le temps pour les questions, mais il y a un apéro. Simplement, si vous me permettez, une petite remarque pour terminer. Je vais donner la parole aux universitaires sur le point qu'on a sur ce sujet-là. Isabelle, vraiment une minute.

Isabelle Ferreras :

Que dire en une minute, si ce n'est vous remercier d'abord pour votre engagement, votre présence. Nous rappeler que l'enjeu ici, c'est finalement, je pense, de soutenir cette intuition, cette attente de peser qu'ont les citoyens et les citoyennes françaises. Et en ce sens-là, je voudrais juste passer ce message que finalement, on est aujourd'hui face à une faim de plus de démocratie, F-A-I-M. Et on n'est pas devant la fin F-I-N de la démocratie. Et justement, si on veut faire le chemin vers la démocratie, il faut tabler sur le meilleur, sur cette faim F-A-I-M, cette attente de peser. Et c'est par tous ces voies et moyens dont nous avons discutés que nous pourrons offrir ces réponses.

Bruno Palier : Merci beaucoup. Thomas ?

Thomas Coutrot :

D'abord, merci beaucoup. Vraiment, merci beaucoup de vous être prêté à l'exercice. Et je pense que si, dans l'année qui vient, on arrive à multiplier les débats et les propositions sur ce thème-là, on aura peut-être une campagne électorale un peu moins déconnectée que d'habitude du quotidien des travailleuses et travailleurs. Après, je dirais que du point de vue des Ateliers Travail et Démocratie, je ne suis pas sûr qu'on ait encore entièrement réussi à faire passer le message selon lequel c'est dans la question du travail réel, du travail quotidien, dans la façon dont les gens sont confrontés à la perte de sens de leur travail et à la recherche de comment retrouver ensemble du sens, reconstruire du collectif… On n'a pas entièrement entendu ça aujourd'hui dans le débat. Mais moi, je ne désespère pas du tout parce que je pense que c'est vraiment une question que vous commencez à poser, et qui tracasse les gens au quotidien, et une question que le mouvement syndical se pose de plus en plus fortement. Certes, ce n'est pas une loi qui va résoudre par magie les contradictions très profondes que nous vivons actuellement. Mais si on commence à avoir un changement culturel dans la façon dont le mouvement syndical, dont les mouvements sociaux prennent au sérieux la question du travail, de l'organisation et des finalités du travail, je pense qu'on a un potentiel de renouvellement des stratégies de changement social et de mobilisation populaire. Et je pense que c'est vraiment un point important sur lequel il faut qu'on continue à discuter dans les mois qui viennent.

Comment démocratiser le travail ? Des politiques débattent.

2026-05-12T19:53:00Z

Comment démocratiser le travail ? 12 mai 2026, 17h30-19h30, Amphithéâtre Simone Veil, 28 rue des Saints-Pères, 75007, Paris

Conférence organisée en partenariat avec les Ateliers Travail et Démocratie et le réseau international Democratizing Work.

Avec Clémentine Autain (députée de Seine-Saint-Denis), Hadrien Clouet (député du groupe La France Insoumise), Olivier Faure (Premier secrétaire du Parti Socialiste), Franck Morel (ancien conseiller social d'Edouard Philippe, secrétaire national de Horizons en charge du travail et de l'emploi), François Ruffin (député de la Somme), Marine Tondelier (Secrétaire nationale des Écologistes). Débat organisé par le Laboratoire interdisciplinaire d'évaluation des politiques publiques (LIEPP).

La vidéo de ce débat est disponible ici : https://www.youtube.com/watch?v=iPo61Si841Q

Présentation des propositions par Thomas Coutrot (Ires, Ateliers Travail et Démocratie), Isabelle Ferreras (FNRS/Louvain, Harvard CLJE, Chaire 3D&C ULille) et Bruno Palier (LIEPP-Sciences Po).

Première question : les manifestations principales du malaise au travail en France. Quelles sont les causes ?

Deuxième question : Si l'entreprise est de fait une entité politique qui gouverne la vie de ceux et celles qui y investissent, et des écosystèmes également, ne faut-il pas démocratiser sa structure de pouvoir interne ? Et si oui, comment ?

Troisième question : Dialogue professionnel, d'accord, mais comment l'instituer de façon à surmonter les résistances du patronat qui ne veut pas accepter l'idée qu'on puisse, au niveau des collectifs de travail, discuter de l'organisation du travail ?

Interventions, discussions, débats autour du Manifeste

2026-05-05T11:22:02Z

12 mai 2026, 17h30-19h30, Amphithéâtre Simone Veil, 28 rue des Saints-Pères, 75007, Paris : Comment démocratiser le travail ? Conférence organisée en partenariat avec les Ateliers Travail et Démocratie et le réseau international Democratizing Work. Présentation des propositions par Thomas Coutrot (Ires, Ateliers Travail et Démocratie), Isabelle Ferreras (FNRS/Louvain, Harvard CLJE, Chaire 3D&C ULille) et Bruno Palier (LIEPP-Sciences Po). Réaction de responsables politiques : Clémentine Autain (députée de Seine-Saint-Denis), Hadrien Clouet (député du groupe La France Insoumise), Olivier Faure (Premier secrétaire du Parti Socialiste), Franck Morel (ancien conseiller social d'Edouard Philippe, secrétaire national de Horizons en charge du travail et de l'emploi), François Ruffin (député de la Somme), Marine Tondelier (Secrétaire nationale des Écologistes). Débat organisé par le Laboratoire interdisciplinaire d'évaluation des politiques publiques (LIEPP).
La vidéo de ce débat est disponible ici : https://www.youtube.com/watch?v=iPo61Si841Q

Le cadastre des maladies éliminables

Collectif d'animation des Ateliers Travail & Démocratie — 2026-04-21T15:48:14Z

Marc Andéol a animé depuis 40 ans un observatoire des maladies professionnelles et environnementales autour de l'étang de Berre, l'Association médicale pour la Prise en Charge des Maladies Éliminables (APCME). Les résultats obtenus démontrent l'efficacité d'un autre mode de régulation, non étatique, non bureaucratique, de l'action contre la plus cruelle des inégalités, celle qui se traduit par une vie plus brève, par une durée plus courte de la période en bonne santé : l'inégalité face aux risques environnementaux, milieu de travail en premier. Il raconte cette expérience à Daisy Cunha, ergologue et professeure à l'Université de Minas Gerais (Brésil).

Le Manifeste en débat

Thomas Coutrot — 2026-04-21T15:16:33Z

Les Ateliers Travail et Démocratie ont convié des chercheur·es (politiste, sociologue, philosophe, économiste...) et des représentantes des confédérations syndicales (CFDT, CGT, FSU, Solidaires) pour débattre du Manifeste pour la démocratie du travail.

1ère table-ronde : introduction Christine Martin et Thomas Coutrot (Ateliers T&D) ; Geneviève Azam (Revue Terrestres), Lina Cardenas (Solidaires), Isabelle Mercier (CFDR), Sabine Fortino (sociologue), Joëlle Zask (philosophe), animation Aurélien Alphon-Layre (Ateliers T&D)

2 ème table-ronde : Caroline Chevé (secrétaire générale FSU), Dominique Méda (sociologue), Mireille Stivala (bureau confédéral CGT), Julien Talpin (politiste), animation Nicolas Spire (Ateliers T&D)

Des réactions à la lecture du Manifeste pour une démocratie du travail

2026-04-20T15:00:00Z

Alexis Cukier : « Le recul du pouvoir d'agir sur son travail est un poison ». article de la NVO (La Vie Ouvrière), 20 avril 2026, par Sarah Delattre. « Un groupe de chercheurs et de syndicalistes publient un Manifeste pour une démocratie du travail. L'objectif ? Se réapproprier collectivement cet objet politique pour changer le monde et mettre en avant les démarches syndicales qui se nourrissent du travail réel pour infléchir le rapport de force. Entretien avec Alexis Cukier, chercheur en philosophie et maître de conférences à Poitiers, coauteur de cet ouvrage collectif. », La suite ici.

« Insuffler une culture démocratique dans les milieux de travail », entretien avec Julien Lusson, analyste du travail, par Catherine Abou El Khair / 09 avril 2026 dans Santé et Travail, 9 avril 2026
Le 17 avril prochain, les Ateliers Travail et Démocratie publieront leur « Manifeste pour une démocratie du travail », qui prône une meilleure reconnaissance de la parole des salariés au service de leur pouvoir d'agir sur les situations de travail et d'un rééquilibrage des pouvoirs dans l'entreprise. Extrait : " [..] Or cette « bataille du travail réel », comme disait [l'ergonome] Alain Wisner, ne va pas de soi. Avec ce manifeste, nous voulons notamment encourager les syndicats à réinvestir ce levier de « démocratie par le bas ». [..]" La suite ici

"Méthodes et conclusions ne sont pas univoques. Mais tous s'accordent sur un point, résumé dans le Manifeste pour une démocratie du travail publié par un collectif d'universitaires, d'ergonomes, de syndicalistes : « Le travail est une grande question politique : ce qu'on y fait, la façon dont on le fait, ce qu'il nous fait, contribue de façon essentielle à construire – ou à détruire – la société. » Il pourrait donc même se faire solution : il y a dans le travail un enjeu démocratique." (Annie Leclerc, Le Monde, 2 avril 2026)

« Mon soutien actif au Manifeste pour une démocratie du Travail, s'illustre à travers l'organisation de deux rencontres-débat en présence de Thomas Coutrot : à Valence (le 6 mai en collaboration avec l'UD CGT de la Drôme) ; à Aouste-sur-sye (le 7 mai). Ces initiatives militantes s'inscrivent dans le cadre des activités de l'association ça m'travaille dont je suis un des contributeurs. [..] », (Serge Jamgotchian,7 mars 2026), voir la suite ici

« J'ai pris connaissance de votre manifeste. C'est très intéressant. les pistes politiques me paraissent cohérentes et la conclusion rejoint mon ressenti de professionnel de terrain où je constate un grand isolement des salariés. Expérimenter de nouvelles formes d'action collectives, au sein de l'entreprise et du territoire prendre soin des autres, de l'environnement sont des perspectives pouvant effectivement aboutir à redéfinir le sens du travail.
Cependant je reste un peu perplexe sur les stratégies à adopter dans les petites entreprises pour lesquelles certaines propositions (par ex sur le temps de travail) me paraissent difficile à mettre en œuvre. Ces entreprises de petite taille sont cependant majoritaires sur des territoires notamment ruraux. » (V.D, 11 février 2026)

Réaction au Manifeste, Serge Jamgotchian, 7 mars 2026

2026-03-07T15:42:13Z

Serge JAMGOTCHIAN, sergologie@gmail.com, 7 mars 2026, sur la base d'une contribution pour le congrès de la société internationale d'ergologie (SIE), 4-5-6 juin 2026, Cnam, Paris

Mon soutien actif au Manifeste pour une démocratie du Travail, s'illustre à travers l'organisation de deux rencontres-débat en présence de Thomas Coutrot : à Valence (le 6 mai en collaboration avec l'UD CGT de la Drôme) ; à Aouste-sur-sye (le 7 mai). Ces initiatives militantes s'inscrivent dans le cadre des activités de l'association ça m'travaille dont je suis un des contributeurs.

En revanche, il conviendrait de questionner la réception du Manifeste dans des milieux de travail peu visibles sur la scène de la conflictualité sociale et syndicale. Il s'agit par exemple des organisations du champ de l'Economie Sociale et Solidaire. Plus précisément qu'elle peut être la réception du Manifeste dans les structures associatives de la branche sociale et médico-sociale à but non lucratif ? Ces établissements et services dont la vocation est de soigner (le cure) et de prendre soin (le care) des personnes vulnérables - jeunes et moins jeunes - n'échappent pas au délitement des collectifs de travail et aux effets du « management par le chiffre » (T. Coutrot, C. Pérez).

Comment faire en sorte que le Manifeste irrigue également d'autres milieux de travail du secteur social et médico-social, dont ceux destinés aux travailleurs en situation de handicap – en particulier les Etablissements et Services d'Accompagnement par le Travail (ESAT) ; sachant que ces lieux de productions marchandes ne relèvent pas du Code du travail mais du Code de l'Action Sociale et des Familles ?

Par ailleurs, qu'elle peut être la réception du Manifeste auprès de travailleurs indépendants, de salariés intérimaires, d'entrepreneurs salariés en CAE… des professionnels souvent en quête de nouvelles manières de travailler comme par exemple celles et ceux qui fréquentent des lieux de travail partagés, distincts du domicile et des locaux de l'entreprise que l'on appelle des tiers-lieux ?

Enfin, ne conviendrait-il pas de mettre en lumière la manière dont certaines des propositions figurant dans le Manifeste sont déjà plus ou moins à l'œuvre ou en gestation au sein de telle ou telle organisation ? Parmi ces propositions je pense en particulier à celle relative au « droit d'expression, délibération et décision des salarié·es sur leur travail ». Comment donner de la visibilité à des démarches, des dispositifs qui déjà promeuvent la mise en place et l'animation d'espaces/temps non subordonnés entre pairs sur le travail réel, à l'instar de certaines interventions en santé au travail qui se réclament des « ergodisciplines » ?

Le fascisme divise, le travail réunit

Thomas Coutrot — 2026-02-06T16:59:26Z

Que peut le syndicalisme contre la montée de l'extrême-droite ? Guillaume Griveau, de la CGT, relate l'expérience d'un bureau de poste à Béziers.

Bonjour à toutes et tous,

Je m'appelle Guillaume Griveau, je suis syndiqué depuis 2011 à la CGT Fapt de l'Hérault, en responsabilité dans le syndicat départemental en tant que Secrétaire à la Politique Revendicative de 2014 à 2017 puis en tant que Secrétaire Général depuis 2017 ; mon témoignage part d'une dynamique qu'on a mis en place dans notre structure départementale à destination des militants, et qui a eu des effets réels.

Nous sommes partis d'un module de formation qui existait à la CGT, une formation confédérale qui s'intitulait « action revendicative et risque organisationnel ». Cette formation, que nous avions suivie en décembre 2015 avec un autre camarade du syndicat (nous y sommes aller à 2 volontairement car nous avions l'ambition de déployer le contenu), permettait d'articuler l'utilisation d'outils (CHSCT, CARSAT, …) et pouvoir d'agir des travailleurs. Le point de départ c'était surtout que la souffrance au travail n'était pas le fait des travailleurs mais du travail devenu malade ; donc agir sur le travail, avec les travailleurs, pour que le travail redevienne facteur de santé et d'émancipation … ce n'est pas un détail si l'intitulé de la formation commençait par « Action Revendicative et risque organisationnel » et que la commission confédérale qui pilotait la formation s'intitulait commission Travail/Santé/Emancipation !

A partir des échanges réguliers dans le syndicat, nous avons décliné ce module de formation dans le syndicat départemental, en l'adaptant pour construire un module de formation intitulé « Réfléchir ensemble à notre travail ». Quasiment tous les camarades de l'équipe confédérale à l'époque, avec qui nous avons gardé contact à ce moment, ont participé au lancement de la réflexion que nous avons engagé dans le syndicat … nous les avions sollicité au départ pour qu'ils nous appuient dans cette aventure. Les cibles de cette formation étaient évidemment les militants, organisés ou pas sur leurs lieux de travail, ainsi que les dirigeants du syndicat départemental.

Au sein de la CGT FAPT, nous sommes organisés en Syndicat Départemental, où nous avons des Sections Syndicales (souvent par lieu de travail). Si notre participation à la formation confédérale nous permet de franchir un cap et d'impulser une dynamique de travail syndicale plus consciente sur les questions du « travail », nous nous sommes rendus compte que nous avions déjà des pratiques instinctives qui s'y apparentaient. Et nous avons aussi compris que cette dynamique prend du temps, beaucoup de temps …

Nous l'avons déployé sur de nombreux sites et cibles mais j'ai choisi de vous faire un témoignage sur ce qui s'est passé au centre courrier de Béziers. Béziers, ce n'est pas anodin car c'est un contexte politique fortement marqué par l'extrême droite. (J'ai déjà évoqué ce témoignage à l'occasion d'une initiative organisée par le Comité Régional CGT notamment sous l'impulsion de Frédéric Boduco et Lionel Pastre).

A ce moment-là, en 2017, Habib, militant de la CGT sur le site, qui est représentant au CHSCT, fait l'objet d'actions hostiles de la part de militants d'extrême droite pendant les horaires et sur le lieu de travail (ils sont postiers sur le même site) : un jour où il est absent car en réunion CHSCT, ils tiennent des propos racistes à son égard qui lui sont rapportés par ses collègues de travail à sa prise de service le lendemain. A la découverte des propos tenus à son égard, il est profondément choqué et en colère. La direction ne l'aide pas et avec l'appui du syndicat, il porte plainte à la gendarmerie : tout cela se passe quand même sous la responsabilité de l'employeur ! Appuyés tacitement par la direction qui laisse faire, les militants RN montent une pétition qui vise à minimiser les propos racistes tenus à l'égard de notre militant et la font signer à leurs collègues de travail. Cette pétition est signée par beaucoup de salariés qui je le rappelle baigne dans cette ambiance délétère « structurellement organisée » : division entre les salariés, non remplacement des salariés absents (dont les RP CGT lorsqu'ils sont dans des absences institutionnelles prévues), manque d'effectifs …

Nous nous rendons sur site pour contester fermement les comportements et propos des fascistes, et nous mettons en place une dynamique avec les salariés en partant d'une première question : « d'abord si vous aviez le pouvoir décisionnaire dans l'entreprise, qu'est-ce que vous feriez pour améliorer votre quotidien et pouvoir travailler en santé et en sécurité ? ».

Au moment où nous lançons cette initiative, le collectif de travail est complètement disloqué. Petit à petit, les collègues commencent à venir aux réunions, puis de plus en plus nombreux. En fait, nous venons sur le site pour tenir des ½ heures d'information syndicale (HIS) ; la semaine suivante nous organisons des AG pour faire valider les propositions travaillées durant les ½ HIS.

Nous sommes d'emblée confrontés à un certain nombre de difficultés, notamment le joug du système capitaliste qui empêche les salariés de réfléchir à leur situation. On habitue tellement les salariés à être dépossédés de leur travail qu'il est difficile au départ de leur faire prendre conscience du rôle qu'ils ont et de la possibilité d'une dynamique émancipatrice. C'est long …

En l'occurrence ça dure environ 6 mois. Petit à petit les gens participent davantage aux débats dans les HIS et viennent davantage aux AG car ils voient une CGT qui anime les réunions, tient compte des propositions travaillées par les salariés eux-mêmes et les fait valider par le collectif de travail.

A ce stade, je tiens à préciser que les espaces d'expression et d'échange entre travailleurs sont indispensables, et que nous avons besoin d'en conquérir de nouveaux. Le droit aux heures d'information syndicale mensuelle peut être utilisé à cet effet plutôt que comme un cours magistral syndical descendant. Il permet de rassembler les salariés et de les faire débattre collectivement à partir de la question : « si vous aviez le pouvoir décisionnaire dans l'entreprise, qu'est-ce que vous feriez pour améliorer votre quotidien ? ».

Et là, on se retrouve confrontés à des salariés qui sont intarissables. Ils ont beaucoup de choses à dire puisque tous les jours, ils doivent faire preuve d'insubordination pour contourner la prescription de leur travail : en effet, s'ils s'en tenaient à la seule prescription, ils ne pourraient travailler correctement.

Au travers de ces débats interactifs entre salariés, on met en évidence tout ce qu'ils font au quotidien et tout ce qu'ils pourraient faire, et on arrive à construire avec eux un cahier revendicatif qui aborde les questions d'horaire, d'organisation du travail, d'aménagement des locaux, de la réponse aux besoins y compris sur des questions extra-professionnelles.

Et un jour, l'étincelle : un débat sur le projet de restructuration de la restauration collective du centre courrier, cristallise les tensions et amène le collectif de travail à débrayer sur le cahier revendicatif.

En fait, on passe d'une situation où la présence active de l'extrême droite divise fortement le collectif de travail, à une situation où celui-ci se resoude autour d'une plate-forme revendicative construite collectivement et d'une lutte pilotée par notre camarade CGT avec autour de lui tous les salariés.

Habib, qui était visé par des attaques racistes, se retrouve à la tête d'un mouvement qui durera une semaine et obtiendra satisfaction sur bon nombre de revendications, comme le comblement d'un certain nombre de postes de travail vacants, l'embauche de salariés en situation de précarité, et par voie de projection, l'éviction des deux militants d'extrême droite des locaux : l'un des 2 finis par être révoqué, le 2ième est muté sur un autre site de l'établissement.

Cet exemple me semble important dans notre contexte politique actuel : cette démarche syndicale qui, en partant de leur vécu, met en évidence ce que les travailleurs font en permanence, leur permet de prendre conscience de leur pouvoir d'agir et dans le même temps de sortir de l'isolement, d'agir collectivement : ce qui permet aussi de lutter contre l'implantation et le développement des idées d'extrême droite.

Ce n'est qu'un exemple ; le déploiement de cette dynamique à partir de la formation que nous avons construite a permis dans d'autre cas de renforcer la syndicalisation, de faciliter la prise de parole des salariés dans les AG, ou parfois même dans des négociations avec l'employeur. Les salariés découvrent qu'ils ont en fait un rôle important, un pouvoir d'agir énorme dès lors qu'ils se retrouvent et qu'ils discutent, débattent ensemble de ce qu'ils partagent au quotidien de leur travail.

« Comment se passe votre boulot ? » ; « qu'est-ce que vous feriez pour améliorer votre quotidien au travail ? » ; « qu'est-ce que vous seriez prêts à faire pour obtenir ce que vous voulez ? » : trois questions fondamentales !
Quand les salariés participent et prennent la parole, mettent en lumière ce qu'ils font, ils deviennent plus facilement partie prenante et c'est beaucoup plus facile de construire une lutte et de passer à la vitesse supérieure pour mettre en œuvre. Ça nécessite de sortir du rôle de « sachant », « d'expert » soit-disant plus légitime que les salariés eux-mêmes : en fait c'est celles et ceux qui font qui savent !

C'est le rôle de la CGT de faire en sorte que les travailleurs se réapproprient ces sujets, de permettre la connexion entre cette dynamique de construction et les propositions revendicatives que nous portons.

Quel antifascisme syndical ?

Collectif d'animation des Ateliers Travail & Démocratie — 2026-02-02T14:33:55Z

Le Manifeste pour une démocratie du travail cherche à stimuler la réflexion collective sur les stratégies concrètes d'action, notamment contre l'extrême-droite. Cette tribune décrit la démarche proposée.

Le mouvement syndical, sauf exceptions [1], se mobilise contre la montée de l'extrême-droite. À raison : un gouvernement RN durcirait sans aucun doute la répression antisyndicale et les attaques contre les droits du travail.

Mais que peuvent vraiment faire les syndicats contre la diffusion des idées racistes au sein du salariat ?

Leurs instances nationales ou fédérales publient des appels à ne pas voter pour l'extrême-droite, et les militant·es de terrain s'engagent dans des campagnes de démystification du discours « social » du RN. L'association VISA, qui regroupe de nombreux syndicats au plan national et local [2], alimente les syndicalistes en arguments et brochures pour s'adresser aux salarié·es tenté·es par les idées néofascistes. Cette lutte idéologique est importante car les syndicalistes sont au contact de millions de travailleuses et travailleurs que les partis de gauche ne touchent plus.

Toutefois on peut s'interroger sur son efficacité. Les arguments rationnels ne suffisent pas, on le voit chaque jour, à contrer le ressentiment, la haine et autres passions tristes.

Il existe une autre manière, que pratiquent déjà à bas bruit de nombreuses équipes syndicales, pour contrer l'influence du RN : renforcer les collectifs de travail en re-créant du commun entre des salarié·es souvent isolé·es et humilié·es par les politiques des directions et l'organisation du travail.

Dans ce bureau de poste, des facteurs adhérents du RN harcèlent un délégué CGT combatif et racisé, et font signer une pétition contre lui. Mais le syndicat organise une série de petites réunions entre collègues pour discuter du travail, et des manières d'en améliorer les conditions et la qualité. Petit à petit, les réunions grossissent, jusqu'à ce qu'éclate la grève, qui obtient des résultats. Les fascistes sont isolés et doivent bientôt dégager du lieu de travail.

Dans cette filiale de la SNCF pour le transport de fret, une partie des conducteurs conduisent des trains depuis l'Italie. Dans la section syndicale SUD-Solidaires, de création récente, certains adhérents tiennent des propos hostiles aux migrants, qui prennent parfois des risques importants en tentant de franchir la frontière. En recueillant, par une enquête militante, les difficultés rencontrées dans l'exercice du métier, le syndicat élabore un cahier revendicatif avec les salarié-es. Une grève de plusieurs jours en 2025 débouche sur des avancées concrètes. De fait, les tensions internes autour de la question des migrants sont aujourd'hui largement dissipées.

Dans tel atelier de maintenance ferroviaire, où les attitudes racistes sont monnaie courante, les ouvriers participent à une étude ergonomique menée par un délégué CGT. L'étude débouche sur des revendications précises et ajustées, puis sur un débrayage qui aboutit à une victoire sur plusieurs points importants. Le délégué constate une nette diminution des propos racistes dans les années qui suivent.

Ce n'est pas étonnant : les travaux en sciences sociales sont de plus en plus nombreux à montrer le rôle des conditions de travail dans la montée de l'extrême-droite. Privés de la protection des collectifs de travail, des salarié·es dont le travail est pénible et répétitif, soumis à des horaires décalés, et qui n'ont jamais l'occasion de s'exprimer sur leur travail au cours de réunions organisées, nourrissent un ressentiment qui favorise l'abstention ou le vote RN. A l'inverse, les données statistiques [3] indiquent que ceux à qui on donne parfois la parole tendent davantage à voter pour des candidats de gauche.

Ces réunions, même quand elles sont – ce qui est le plus fréquent - organisées par la hiérarchie, sont donc un utile lieu de parole, sans toutefois modifier en profondeur les rapports sociaux au travail. Mais quand ce sont les syndicats qui s'engagent de façon autonome pour donner la parole aux salarié·es sur leur travail, les études de terrain [4]montrent un regain de l'action collective. Enquêter pour faire émerger tout ce que font les personnes pour arriver à bien faire leur travail malgré le manque de moyens, organiser la discussion sur leur travail réel et en tirer des pistes d'action et de lutte, permet souvent de recréer de la confiance et de faire reculer le sentiment d'impuissance et le fatalisme.

Il y a 600 000 élu·es du personnel dans le secteur privé, et 360 000 dans le public : 1 million de personnes élues pour représenter le travail. Un peu plus de la moitié sont syndiquées. Ajoutons environ deux millions de personnes adhérentes à un syndicat sans être élues du personnel. Si une fraction seulement – mettons 10% - de ces trois millions de salarié·e s'emparait de la question du travail, de son sens, de ses finalités, de son impact social et écologique, l'ambiance changerait dans ce pays : celles et ceux, fort nombreux, qui n'en peuvent plus d'être pris pour des abrutis dans leur travail, retrouveraient de l'oxygène.

Yves Baunay (Institut de recherche FSU), Bernard Bouché (syndicaliste Solidaires), Fabrice Bourgeois (ergonome), Thomas Coutrot (économiste, membre d'Attac), Alexis Cukier (philosophe), Julien Lusson (militant associatif), Muriel Prévot-Carpentier (ergonome et philosophe), Corinne Savart-Debergue (syndicaliste CGT), membres des Ateliers Travail et Démocratie.

[1] FO ne se prononce pas contre le RN au nom de l'indépendance syndicale

[2] Vigilance et Initiatives Syndicales Antifascistes regroupe CGT, Solidaires, FSU, CFDT, FO, UNSA, CNT, Syndicat des Avocats de France, Syndicat de la Magistrature…

[3] Voir l'étude « Le bras long du travail. Conditions de travail et comportements électoraux », Document de travail Ires n°1, 2024.

[4] T. Coutrot (coord.), S. Fortino, L. Goussard, C. Martin, C. Nizzoli, C. Perez, G. Tiffon. Ré-enchanter le syndicalisme ? Les enquêtes syndicales CGT sur le travail réel. Rapport CGT-Ires, décembre 2025.