« Mon travail a perdu son sens » ressentent beaucoup de travailleurs et de travailleuses. La gouvernance par les nombres, le Lean management et le New Public Management intensifient et déshumanisent le travail.

Le recul du pouvoir d’agir sur le travail est un poison pour la santé physique et mentale, c’est un enjeu de santé publique (700 accidents du travail mortels par an, si l’on s’en tient aux statistiques officielles de la CPAM qui excluent notamment les agriculteurs et les fonctionnaires). C’est aussi un enjeu d’efficacité économique et d’écologie. Ne pas pouvoir agir sur son travail est enfin – c’est l’objet de ce Manifeste – un poison pour la démocratie, ce pouvoir de chacun de contribuer aux décisions qui impactent sa vie et celle des autres.

Le travail est toujours ambivalent

Le travail peut être vécu comme lieu d’aliénation ou d’exploitation, mais il peut aussi produire de l’émancipation, du vivre-ensemble et de la solidarité – du moins à la condition que les salarié·es aient le pouvoir d’agir individuellement et collectivement sur leurs situations de travail.

Redonner ce pouvoir d’agir aux salariés passe par toute une série de figures et de conditions que ce Manifeste s’efforce de mettre en lumière et de promouvoir. Il faut notamment rappeler le potentiel d’émancipation qui existe dans la recherche continue, par les salarié·es, du travail bien fait. Il faut s’intéresser au travail réel par lequel les travailleurs·es produisent le travail vivant et grâce auquel ils peuvent se réaliser. Il faut construire les leviers de la libre parole, la possibilité de débattre du travail entre collègues, de parler de son travail, de sa conception du travail bien fait, sans contrainte ni jugement. Dans ces débats se situe un formidable potentiel de résistance et d’émancipation, source d’énergie démocratique.

Or, dans le débat politique, le travail est rejeté, voire sanctifié. L’extrême droite prolifère sur le désarroi d’une société où le travail ne fait plus lien. La suppression des CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) a réduit la place du travail dans le débat social.

Nous proposons d’abord de reconstruire une démocratie « par le bas ». L’action syndicale peut constituer une ressource essentielle pour le processus de démocratisation, à condition de ne pas rester refermé sur un syndicalisme de représentation. Les syndicalistes peuvent promouvoir, par des enquêtes sur le terrain, la compréhension du travail réel des salarié·es et sa mise en débat dans les collectifs. Le Manifeste donne de nombreux exemples de cette dynamique, déjà localement mise en œuvre par des instances des diverses organisations syndicales.

Ces initiatives se heurtent au manque de moyens (temps, formation …) des syndicalistes. C’est pourquoi le rôle des politiques est important pour favoriser « par le haut » la démocratie au travail, par exemple en réinstaurant par la loi des CHSCT composés de représentant·es du travail réel et en instituant dans l’organisation des temps pour les débats sur le travail.

L’épaisseur du travail réel

Toute situation de travail est une rencontre entre une personne, porteuse d’une histoire, de valeurs et de projets, un groupe de collègues, et des moyens et objectifs définis par l’organisation. Il y a un travail prescrit à réaliser. Mais, quelle que soit la précision de la prescription, il surgit toujours de nombreuses variabilités dans la situation. Tout ne se passe pas comme prévu, même dans le temps bref d’un cycle de travail à la chaîne ! Si les travailleur·ses se contentaient de faire ce qui est prescrit, la production ne sortirait pas. Elles et ils compensent en permanence, dans leur activité, ce qui n’est pas prévu par les procédures. Cette activité réelle comporte le plus souvent une dimension collective.

L’activité de travail engage le corps et la subjectivité du travailleur ou de la travailleuse. Si elle ou il parvient à produire un travail qui ait forme humaine et le regarder avec fierté, cela contribue positivement à sa santé. Si, au contraire, l’organisation du travail ne lui permet de ne produire que du travail ni fait ni à faire – de son point de vue –, et qu’elle ou il ne peut pas en discuter avec les collègues et la hiérarchie, les conflits intra-psychiques se multiplient. C’est par là que les salarié.es se sentent dépossédé.es de leur travail et c’est le principal mécanisme d’apparition des risques psychosociaux.

Le travail a besoin de marges de manœuvre pour gérer les variabilités. Mais ces marges de manœuvre sont précisément ce que les exigences d’efficacité et de rentabilité viennent rogner : elles sont ce que les réorganisations répétées s’efforcent d’abolir, ce que les diverses prescriptions font mine d’ignorer. Ainsi, le travailleur ou la travailleuse ne souffre pas seulement de ce qu’elle ou il fait, mais de ce qu’elle ou il voudrait faire et ne parvient pas à faire.

Cette tentative permanente de chercher à faire un travail de qualité sur fond de manque de marges de manœuvre n’est pas spontanément accessible à la conscience de chaque travailleur ou travailleuse. C’est la « pénombre de l’activité » : quand, par exemple, un analyste du travail présente à un travailleur ou une travailleuse les observations faites de son activité, l’intéressé·e répond souvent « je ne savais pas que je faisais tout cela. ». Les travailleurs et les travailleuses ne produisent pas le même travail réel. Si, par exemple, il est impossible de faire vite, bien, et en sécurité, chacun·e privilégiera certains critères. Si ces conflits de valeurs ne sont pas discutés, si leur cause n’est pas attribuée à l’organisation du travail, il peut en résulter des tensions entre les salarié·es, et l’apparition de différents groupes en opposition.

Construire le débat dans les collectifs de travail

Cette diversité des réactions face à l’organisation du travail rend difficile la discussion avec la hiérarchie, tant qu’il n’y a pas eu discussion dans le collectif du travail. Dans beaucoup d’entreprises, le syndicalisme de représentation négocie une amélioration des conditions matérielles de travail, une diminution des risques. Mais il est rare qu’il s’appuie sur le formidable potentiel d’émancipation que représente, lorsqu’elle est identifiée et mise en débat, la tentative permanente des salarié·es d’essayer de faire un travail qui ait forme humaine et du sens.

Il faut regarder ce qu’ont fait plusieurs syndicats, souvent avec une aide extérieure (chercheur·se, consultant·e, militant·e formé·e) : faire le pari d’analyser l’activité de salarié·es, identifier leurs tentatives invisibles de donner forme humaine à leur travail, en modifiant les prescriptions de l’organisation qui l’empêchent. Par exemple, essayer de rendre un vrai service aux client·es, plutôt que de leur fournir la prestation standard définie par les procédures. L’enquête oblige les syndicalistes à sortir de leurs perceptions du travail uniquement aliénant. Elle permet de redéfinir le travail comme une activité de soin de la situation, de soin apporté aux destinataires du travail.

Ces mécanismes, mis en évidence par les militant·es sont ensuite mis en débat dans le collectif de travail. Il en résulte de nouveaux rapports entre le syndicat et les salarié-es, y compris souvent avec l’encadrement. Et aussi de nouvelles forces dans la négociation entre les représentant·es du personnel et la direction : « la compréhension fine du travail nous donne de l’autorité », disent certains syndicalistes. Le discours simplificateur de la direction ne peut en effet plus passer face à des observations détaillées. Ces démarches syndicales sont souvent à l’origine d’un regain d’intérêt des salariés aux élections de leurs représentant·es.

Une autre issue majeure de ce type d’enquête est de vitaliser le collectif de travail avec les conditions de vrais débats. Chacun·e peut évoquer les difficultés qu’il ou elle rencontre, dans un cadre d’écoute, de respect et de solidarité. Chacun peut se rendre compte qu’il connait des situations voisines et évoquer la façon dont elles ou ils s’en sont sorti·es. Les diversités de traitement des situations sont prises non comme un problème mais comme une ressource, et chacun·e peut s’enrichir des trouvailles des autres. Le syndicat devient alors un passeur de parole, qui favorise la solidarité de tou·tes par la compréhension des points de vue des autres.

Le débat dans les collectifs est bien souvent le préalable à une négociation réussie avec la hiérarchie. Le débat avec elle peut alors porter sur les causes organisationnelles des difficultés, et pas seulement sur la diversité des manières de les traiter. L’ancrage dans le travail réel peut aussi être une occasion d’intéresser certain·es ingénieur·es et managers au travail syndical.

Pour un soutien du politique à l’action « par en bas »

Ce passage d’une démarche de délégation à une démarche d’émancipation des salarié·es, à partir de la compréhension du travail réel, est un enjeu de revivification du syndicalisme. Il suppose de mettre les droits non seulement au service de l’activité des délégué·es, mais aussi au service des débats dans les collectifs de travail – y compris dans le cas des expertises demandées par le CSE. Le travail syndical basé sur la compréhension du travail, l’écoute, et la discussion entre salarié·es est au cœur d’une possibilité de transformation démocratique. Encore faut-il que les syndicats aient les ressources, le temps et les espaces nécessaires. Faire de l’écoute des salarié·es le premier principe de prévention dans le Code du travail serait un premier progrès important. Mais cela ne suffit pas : il faut mettre en place les moyens de l’attention au travail réel.

L’enquête sur le travail réel comme renouveau du travail syndical et comme promoteur de la démocratie au travail nécessite des moyens pour les syndicalistes et les salarié·es : rétablir des CHSCT rénovés, renforcés par des représentant·es du travail réel disposant du temps nécessaire pour mener de vraies enquêtes de terrains et les mettre en débat dans les collectifs de salarié·es.

Il faut instaurer sur le « temps de travail directement productif », des lieux et moments de discussion entre salarié·es, sur le travail, sur ses variabilités, sur les conditions de faire un travail de qualité. Plusieurs exemples montrent qu’un authentique droit de discussion sur le travail, d’abord sans, puis avec la hiérarchie, est largement efficace sur le plan économique. Il permet de traiter dans la lumière des dysfonctionnements jusque-là résolus dans l’ombre par le travail des salarié·es.

Une question qui est aussi écologique et politique

La prise en compte des dilemmes des salarié·es tentant de faire bien leur travail n’est pas seulement une question d’amélioration de leurs conditions de travail. Les salarié·es sont aussi les témoins-vigies des atteintes à la sécurité, à l’environnement, de délits écologiques de ce qui leur est demandé de faire. Une entreprise vend à grande échelle de la viande de cheval au lieu de bœuf ? Une autre trafique les résultats des tests anti-pollution de ses véhicules ? Une autre encore déploie des trésors de communication pour cacher les mécanismes d’un grand accident industriel ? Des femmes et des hommes, ouvrier·es, technicien·nes, managers, ingénieur·es sont sur le terrain et savent ce qu’il se passe. ils sont broyé·es par le silence qui leur est imposé, alors qu’ils voudraient « prendre soin du monde ». Le mensonge organisationnel ne peut être combattu que par la démocratie du travail.

L’éthique du travail doit être remise au premier plan, avec une valorisation renouvelée des lanceur·ses d’alerte. Plus généralement, il s’agit de satisfaire les exigences de liberté, d’égalité et de justice des travailleur·ses, prises comme une question de dignité, mais aussi de lutte contre l’extrême droite. Les salarié·es abîmé·es par leur travail et l’absence de débats sont moins disponibles pour s’informer, s’ouvrir à la différence et participer à la vie locale, culturelle, politique. Ceux qui ne peuvent s’exprimer sur aucun sujet ont plus de tendance à s’abstenir ou à voter pour le RN. Le déni de démocratie dans le travail se répercute dans toute la société.

Le renouveau du regard et de la réflexion que permet l’intérêt pour le travail réel est aussi nécessaire pour reconstruire de nouveaux partages du travail dit domestique ou reproductif. La démocratisation du travail est une condition de la revitalisation de l’esprit démocratique de notre société.

Ce texte a été produit par le Collectif* qui a rédigé le Manifeste pour une démocratie du travail, avec la contribution de François Daniellou.

*Aurélien Alphon-Layre, Catherine Arnaud, Iwan Barth, Yves Baunay, Bernard Bouché, Fabrice Bourgeois, Catherine Buisson, Thomas Coutrot, Damien Cru, Alexis Cukier, Christine Eisenbeis, Olivier Frachon, Marie Lesage, Julien Lusson, Dominique Malon, Christine Martin, Pascale Molinier, Anne-Claire Pignal, Muriel Prévot-Carpentier, Corinne Savart-Debergue, Nicolas Spire.

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